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    Corona-Krise: Informationen für Interessenvertretungen

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    Corona-Krise: Informationen für Interessenvertretungen

    Was bedeutet das neue Infektionsschutzgesetz für Beschäftigte, Betriebs- und Personalräte?
    Corona Virus Covid-19 Illustration Pete Linforth, pixabay.com Mitbestimmung bei Maßnahmen und Regelungen im Covid-Kontext

    UPDATE: Auswirkungen des am 23. November 2021 geänderten Infektionsschutzgesetzes

    Ausnahmezustand wegen Covid-19: Zur Eindämmung der Pandemie werden erneut drastische Maßnahmen eingeleitet, die auch Beschäftigte aller Branchen stark betreffen. Wir beantworten die häufigsten Fragen.

    Die folgende Zusammenstellung von Informationen wird laufend aktualisiert. Wir empfehlen daher, diese Seite als Lesezeichen abzuspeichern und regelmäßig wieder vorbeizuschauen.

    • 3G-Regel

      Was bedeutet die beschlossene Einführung der sogenannten 3G-Regel?

      Für Beschäftigte gilt mit der Änderung des Infektionsschutzgesetzes am 18. November 2021 bundesweit in fast allen Betrieben und Dienststellen die sogenannte 3G-Regel (§ 28 b Abs. 1 IfSG). Das bedeutet, dass Beschäftigte geimpft, genesen oder täglich getestet sein müssen, um ihren Betrieb bzw. ihre Dienststelle betreten zu dürfen.

      Arbeitgeber*innen sind berechtigt und sogar verpflichtet, dies zu kontrollieren und zu dokumentieren. Wer also nicht geimpft oder genesen ist, muss täglich einen höchstens 24 Stunden alten Testnachweis vorlegen können.

      In Krankenhäusern, Pflege- und Betreuungseinrichtungen sowie in der ambulanten Pflege (§ 28 b Abs. 2 i.V.m. §§ 23 Abs. 3 S.1 und 36 Abs. 1 Nr. 2 und 7 IfSG) müssen sogar Geimpfte und Genesene täglich getestet werden, für sie ist jedoch eine Selbsttestung ohne Aufsicht ausreichend.

      Die Gesundheitsministerkonferenz hat allerdings den Gesetzgeber dazu aufgefordert, den § 28 b Absatz 2 IfSG zu ändern. Damit soll erreicht werden, dass künftig in Krankenhäusern, Pflege- und Betreuungseinrichtungen ein Test zwei Mal pro Woche mittels einem vom Arbeitgeber bereitgestellten Antigen-Schnelltest in Eigenanwendung ausreichend ist.


      Welche Aufgaben ergeben sich daraus für Betriebs- und Personalräte?

      Zunächst haben Betriebs- und Personalräte die Einhaltung der arbeitgeberseitigen Pflichten zu überwachen (§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, z. B. § 62 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG, dabei ist Fingerspitzengefühl geboten), aber auch die Beachtung des Datenschutzes.

      Arbeitgeber*innen sind nach der Sars-CoV2-Arbeitsschutzverordenung weiterhin verpflichtet, mindestens zwei wöchentliche Tests kostenlos und während der Arbeitszeit anzubieten. Dadurch bleiben die bisherigen Aufgaben und Mitbestimmungsrechte von Betriebs- und Personalräten bestehen, gewinnen aber durch die eingeführte Testpflicht unter Aufsicht erheblich an Bedeutung.

      Besonderes Augenmerk ist auf die Auswahl der Aufsichtspersonen zu legen, insbesondere dann, wenn sie nicht lediglich als Beobachtende von Selbsttestungen fungieren, sondern selbst die Tests durchführen. Hier kommt es nicht nur auf die erlangte Fachkunde, sondern auch auf die Verlässlichkeit in Bezug auf eine – übrigens nicht explizit normierte – Schweigepflicht an (wenn z. B. die getestete Person andere körperliche oder gesundheitliche Beeinträchtigungen aufweist).

      Auf welche Art und Weise die Einhaltung der 3G-Regel kontrolliert und dokumentiert wird, ist nicht festgelegt. Insoweit haben Betriebs- und Personalräte Mitbestimmungsrechte bei der Ausgestaltung der 3G-Kontrolle.

      Es handelt sich um Regelungen des Ordnungsverhaltens (§ 87 Abs. 1 Nr. 1, § 80 Abs. 1 Nr. 21 BPersVG) sowie ggf. der Anwendung technischer Einrichtungen mit Überwachungseignung (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, § 80 Abs. 1 Nr. 21 BPersVG). Außerdem sind die Kontrollen Maßnahmen des Gesundheitsschutzes (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, § 80 Abs. 1 Ziff. 16 BPersVG).

      Zu regeln ist, ob ggf. der Status geimpft oder genesen in einem elektronischen Zugangssystem hinterlegt wird, sodass nur ungeimpfte Personen einen täglichen Test vorweisen müssen. Hierbei muss geklärt werden, wer die Vorlage der Tests kontrolliert (ggf. ein externer Wachschutz), wie die Dokumentation erfolgt und wie lange diese Dokumente hinterlegt bzw. aufbewahrt werden (maximal sechs Monate).

      Eine bedachte Abwägung zwischen Infektionsschutz und dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht wird Interessenvertretungen vor große Herausforderung stellen.

    • Abfrage des Impfstatus

      Was muss beachtet werden im Zusammenhang mit der am 24. November 2021 in Kraft getretenen SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung, die mit Ablauf des 19. März 2022 endet?

      Arbeitgeber*innen ist es nach § 28 b IfSG nun gestattet, Daten der Beschäftigten zum Impf-, Genesungs- oder Teststatus unter Beachtung der Anforderungen des Datenschutzes zu verarbeiten und zur Erstellung bzw. Anpassung der betrieblichen Hygienekonzepte gemäß § 3 SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung zu nutzen.

      Das Erstellen oder die Anpassung dieser Hygienekonzepte setzt allerdings eine Gefährdungsbeurteilung voraus, die wiederum gemäß § 87 Absatz 1 Nr. 7 BetrVG die Mitbestimmung der Betriebsräte eröffnet.

    • Homeoffice

      Was besagt die Neuregelung des Infektionsschutzgesetzes im Zusammenhang mit dem Arbeiten im Homeoffice?

      Die „Homeoffice-Regelung“, die bis zum 30. Juni 2021 galt (damals laut Corona-Arbeitsschutzverordnung), ist wieder eingeführt worden (§ 28b Abs. 4 IfSG).

      Beschäftige im Rahmen von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten haben einen Anspruch, aber auch eine Pflicht, Arbeitsleistung vollständig in ihrer Wohnung zu erbringen.

      Während die Arbeitgeberseite entgegenstehende zwingende betriebliche Gründe nachweisen muss, um dennoch die Anwesenheit im Betrieb zu verlangen, können Beschäftigte das Arbeiten im Homeoffice in aller Regel mit der Begründung ablehnen, ihre Wohnung sei hierzu nicht geeignet. Konkrete Angaben sind hierzu meist nicht erforderlich (allgemeines Persönlichkeitsrecht).


      Was bedeutet das für Betriebs- und Personalräte?

      In diesem Zusammenhang hat die allgemeine Überwachungsaufgabe von Betriebs- (§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) und Personalräten (z. B. § 62 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG) besondere Bedeutung. Darüber hinaus besteht ein Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung von mobiler Arbeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG, § 80 Abs. 1 Ziff. 5 BPersVG). Die oben genannte Vorschrift des § 28b Abs. 4 IfSG ist allerdings zwingend, Arbeitgeber*innen haben kein Ermessen!

      Erfordern zwingende betriebliche Gründe die Anwesenheit eines auszuwählenden Teils der Belegschaft, kann der Betriebs- bzw. Personalrat eine Klarstellung verlangen, welche Gründe und welche Beschäftigungsgruppen dies konkret betrifft (aus § 80 Absatz 1 Nr. 1 BetrVG bzw. § 62 BPersVG, Überwachungsaufgabe bzgl. allg. Gleichbehandlungsgrundsatz).

      Die 3G-Regel, welche der Arbeitgeber für die anwesenden Beschäftigten kontrollieren muss, setzen wiederum die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG in Gang.

      Ob hierbei ungeimpften Beschäftigten Vorrang für die Arbeit im Homeoffice einzuräumen ist, muss in jedem Fall konkret beurteilt werden. Dabei spielt es auch eine Rolle, ob die Person aus gesundheitlichen Gründen nicht geimpft werden kann.

      In Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sollten Nachteile der im Homeoffice Beschäftigten möglichst vermieden oder kompensiert werden. Eine Pflicht der Arbeitgeberseite, die entstehenden Kosten zu tragen bzw. Arbeitsmittel zur Verfügung zu stellen (Internetanschluss, Hardware, zusätzliche Heizkosten, anteilige Miete für Arbeitszimmer), sollte klargestellt bzw. vereinbart werden.

      Ebenso sind Regelungen zur Arbeitszeit und zum Gesundheitsschutz zu treffen. Hier können vor dem 30. Juni 2021 getroffene Vereinbarungen und insbesondere die daraus gewonnenen Erfahrungen hilfreich sein.

    • Impfpflicht

      Gibt es jetzt eine Impfpflicht?

      Nein! Eine Impfpflicht wurde trotz kontroverser Diskussion auch in Pflege- und medizinischen Einrichtungen nicht eingeführt.

      Beschäftigte, die ein Impfangebot ausschlagen, verlieren jedoch ihren Anspruch auf Quarantäneentschädigung, auch können sie für die Zeit kein Arbeitsentgelt beanspruchen.

      Eine Impfpflicht bzw. die sogenannte 2G-Regel kann nicht durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung eingeführt werden. Trotz der geringen Wahrscheinlichkeit von Impfschäden sind Impfungen gleich welcher Wirkweise als Einbringen von körperfremden Substanzen in den Organismus ein schwerer Eingriff, der nur durch gesetzliche Grundlage eine Rechtspflicht begründen kann.

    • Betriebliche Impfung

      Dürfen Arbeitgeber*innen weiterhin betriebliche Impfungen durchführen lassen?

      Ja! Die Regelung der Corona-Impfverordnung (§ 3 Abs. 1 Nr. 4) ist bis zum 30. April 2022 verlängert worden. Arbeitgeber*innen können ihren Beschäftigten nach wie vor freiwillige Impfangebote im Betrieb unterbreiten.

    • Impfreihenfolge

      Kann die Arbeitgeberseite eigenständig die Impfreihenfolge festlegen?

      Nein! Diese wird entweder durch den Betriebsarzt bzw. die Betriebsärztin entschieden oder, wenn der Betriebsarzt oder die Betriebsärztin (weisungsgebunden) angestellt ist und in dieser Funktion für die Arbeitgeberseite Impfungen durchführt, durch Regelungen einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung.

      Dabei ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Zulässig ist aber eine Privilegierung von Beschäftigtengruppen wegen besonderer Schutzwürdigkeit (z. B. Pflegepersonal, Beschäftigte in der Sozialarbeit) oder wegen besonderer Bedeutung für die unternehmensinterne kritische Infrastruktur (z. B. Werksfeuerwehrleute).

    • Maskenpflicht

      Kann eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung geimpfte Beschäftigte von der Abstands- und Maskenpflicht befreien?

      Nein! Die Pflicht zum Tragen – und arbeitgeberseitigem Bereitstellen – einer Mund-Nase-Bedeckung besteht gemäß § 2 Abs. 2 der SARS-CoV-Arbeitsschutzverordnung immer dann, wenn der Infektionsschutz nicht ausreichend durch technische oder organisatorische Maßnahmen gewährleistet werden kann.

      Impfungen zählen aber weder zu technischen noch zu organisatorischen Maßnahmen. 

    • Impfbonus

      Können die Betriebsparteien einen sogenannten Impfbonus vereinbaren?

      Ja, das ist grundsätzlich möglich. Bonuszahlungen nach § 87 Abs. 1 Ziff. 10 als Teil der betrieblichen Lohngestaltung unterliegen allerdings der Mitbestimmung des Betriebsrats. Auch laut § 79 Abs. 1 Ziff. 1 BPersVG sollte sich ggf. der Personalrat einmischen.

    • Abfrage des Impfstatus und Testpflicht

      Sind Beschäftigte verpflichtet, ihren Impfstatus offenzulegen?

      Nein! Nach wie vor sind Beschäftigte nicht verpflichtet, gegenüber der Arbeitgeberseite mitzuteilen, ob sie geimpft sind oder nicht (allgemeines Persönlichkeitsrecht).

      Falls sie keinen entsprechenden Nachweis vorlegen wollen, müssen sie sich allerdings vor jedem Arbeitstag testen lassen und einen Nachweis darüber bei sich führen (§ 28 b Abs. 1 IfSG – siehe oben zur 3G-Regel).


      Welche konkreten Angaben können Arbeitgeber*innen von den geimpften oder genesenen Beschäftigten verlangen, wenn diese von der Testpflicht ausgenommen werden wollen?

      Grundsätzlich ist die Angabe zum Impfstatus freiwillig. Es muss dann nur mitgeteilt und nachgewiesen werden, dass eine Genesung erfolgt ist oder vollständiger Impfschutz besteht (z. B. durch einen digitalen Impfnachweis). Angaben über die Zeitpunkte der Impfungen oder gar den verabreichten Impfstoff können nicht verlangt werden.

      Hierauf sollten Betriebs- und Personalräte unbedingt achten. Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die weitergehende Angaben vorsehen, sollten nicht abgeschlossen werden.


      Wer bezahlt die Tests?

      Weiterhin sind Arbeitgeber*innen nach der Sars-CoV2-Arbeitsschutzverordenung verpflichtet, mindestens zwei Tests pro Woche kostenlos und während der Arbeitszeit anzubieten.

      Für die auf die verbleibenden Arbeitstage entfallenden Tests sind Beschäftigte selbst verantwortlich, seit dem 13. November 2021 können dazu wieder kostenlose Bürgertests in Anspruch genommen werden. 

      In einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung könnte vereinbart werden, dass die Testungen als Arbeitszeit gewertet werden, eine gesetzliche Vergütungspflicht gibt es allerdings nicht.


    Weitere FAQs und die zugehörigen Antworten rund um Corona findet ihr auf der ver.di-Hauptseite.

    Der zuständige ver.di-Fachbereich liefert außerdem FAQs zur Unterstützung für die Arbeit der Interessenvertretungen speziell im Gesundheitswesen.

    Zusätzlich liefert der BUND-Verlag eine Sonderseite mit wichtigen Informationen zu Arbeitsrecht und Arbeitsschutz im Zusammenhang mit Corona / Covid-19. 


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