Mitbestimmung

    Einsicht des Betriebsrats in Vergütungslisten

    Einsicht des Betriebsrats in Vergütungslisten

    Das Landesarbeitgericht Schleswig-Holstein hat am 9. Februar entschieden(LAG S-H 09.02.2017- 1 TABV 43/ 15), dass der Betriebsrat berechtigt ist, in die Bruttolohn- und Gehaltslisten sämtlicher Arbeitnehmer des Unternehmens mit Ausnahme der leitenden Angestellten Einsicht zu nehmen, um zu überprüfen, ob der Arbeitgeber im Unternehmen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz einhält. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber mehrere Betriebe führt, für die Betriebräte gewählt worden sind.

    Das Einsichtsrecht des Betriebsrats ergibt sich aus § 80 Abs. 2 S. 2 BetrVG, nach welchem dem Betriebsrat auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen sind; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und Gehälter Einblick zu nehmen.

    Zu den allgemeinen Aufgaben des Betriebsrats gehört, dass er nach § 80 Abs. 1 Nr.1 BetrVG darüber zu wachen hat, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebvereinbarungen durchgeführt werden. Das LAG führt aus, "dass dieses Überwachungsrecht das gesamte, zugunsten der Arbeitnehmer geschaffene normative Recht, einschließlich des Richterrechts umfasst. Hierzu zählt auch der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz." Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz wiederum gilt nach der Rechstsprechung des Bundesarbeitgerichts unternehmensbezogen. Insoweit muss der Betriebsrat das Recht haben, in die Bruttolohn- und Gehaltslisten Einsicht zu nehmen, weil "es denkbar ist, dass die Arbeitgeberin in einem Betrieb allgemeine Leistungen nach einem generalisierenden Prinzip gewährt und im Betrieb des antragstellenden Betriebsrats nicht. Sofern es um finanzielle Leistungen geht, kann die Feststellung durch Einsicht in die Bruttolohn- und Gehaltslisten getroffen werden."       

    Datenschutzrechtliche Bedenken gegen das Einsichtsrecht bestehen nicht, da es sich nach § 32 Abs. 1 BDSG um eine zulässige Form der Datennutzung handelt und zudem nach § 32 Abs. 3 BDSG die Beteiligungsrechte der Interessenvertretung unberührt bleiben.

    Der Anspruch des Betriebsrats entfällt nach Aufassung des LAG auch nicht, weil er nicht für alle Arbeitnehmer des Unternehmens zuständig ist. Nach § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG erstreckt sich die Unterrichtung schließlich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen. Eine vorrangige Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats ergibt sich nicht. Auch wenn eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers sich über mehrere Betriebe eines Unternehmens erstreckt, folgt hieraus nicht die Zuständigkeit  des Gesamtbetriebsrats(BAG v. 23.03.2010 -1 ABR 82/08). Eine Zuständigkeitsproblematik im Hinblick auf die anderen, im Unternehmen existierenden Betriebsräte sieht das LAG bezüglich des Einsichtsrechts wohl auch nicht: "Die Einsichtnahme dient der Vorbereitung der Wahrnehmung von Aufgaben durch den Betriebsrat. Insoweit stellt sich die Frage der Zuständigkeit zu diesem Zeitpunkt noch nicht".

    Die Entscheidung des LAG ist zu begrüßen. Nur mit dem Einsichtsrecht in die Bruttolohn- und Gehaltslisten des gesamten Unternehmens ist der Betriebsrat in der Lage, zu überprüfen, ob der Arbeitgeber den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz im Hinblick auf finanzielle Zuwendungen im Unternehmen einhält. Bei Nichteinhaltung muss er gegenüber dem Arbeitgeber darauf drängen, dass die finanziellen Zuwendungen gleich verteilt werden. Zu einer Abgrenzungsproblematik im Hinblick auf die Zuständigkeit der örtlichen Betiebsräte untereinander wird es im Stadium des Einsichtsrechts nicht kommen. Dieses Recht steht allen Betriebsräten des Unternehmens für alle Betriebe des Unternehmens zu. Sollten aus dem Einsichtsrecht weitere Beteiligungsrechte der Betriebsräte folgen, ist für die Wahrnehmung jeder Betriebsrat in seinem Betrieb zuständig.                           

    Hier geht es zur Entscheidung des Landesarbeitsgerichts