Aus dem Vorwort

Nicht nur im Zusammenhang mit der Diskussion um teilweise fehlende Fachkräfte, der Anhebung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre und der Erhöhung der Beschäftigungsquote älterer Beschäftigter kommt der Fort- und Weiterbildung der bestehenden Belegschaft eine bedeutende Rolle zu.

Technologische oder strukturelle Veränderungen bringen ständig steigende und sich ändernde Qualifikationsanforderungen mit sich. Die in der Erstausbildung erworbenen Qualifikationen reichen nicht mehr für ein Arbeitsleben aus. Daher wird „lebenslanges Lernen“ für jeden Beschäftigten, jede Beschäftigte und jedes Unternehmen notwendig.

Die Relevanz der Fort- und Weiterbildung älterer Beschäftigter wird aufgrund ihrer wachsenden Anzahl in den Unternehmen weiter zunehmen. Eine ganzheitliche Betrachtung von Arbeit kommt ohne Bildung und Weiterbildung nicht aus. Sie ist selbstverständlicher Bestandteil gesunder Arbeitsbedingungen. Mit Bildung und Weiterbildung lassen sich Aufgaben und Probleme im betrieblichen Alltag zielorientiert, sachgerecht und selbstständig lösen, bleiben Fach-, Sozial, Personal- und Methodenkompetenz erhalten bzw. werden ausgebaut, werden berufliche Handlungskompetenz erhöht, Persönlichkeitsentwicklung und Selbstwertgefühl gefördert und damit Teilhabe und Mitbestimmungsmöglichkeiten gestärkt.

Für die Beschäftigten ist Weiterbildung als integraler Bestandteil von Erwerbsarbeit, als eine Normalität weiterzuentwickeln. Wer in eine Erwerbs- und Arbeitsmarktkultur hineinwächst, in der Weiterbildung ganz selbstverständlich zum Berufsleben dazugehört, wird – wenn er/sie älter wird – weniger Berührungsängste haben, Weiterbildungsangebote wahrzunehmen oder sie auch anzumahnen

Dafür sind Konzepte zu entwickeln und anzubieten, die allen, unabhängig von ihrer Ausgangsqualifikation, angeboten werden, um ihre Arbeits- und Leistungsfähigkeit zu erhalten und/oder zu erhöhen.

Unabhängig von einer allgemeinen Zielsetzung zu Fort- und Weiterbildung finden sich in anderen Anstößen zur tarif- und/oder betrieblichen Gestaltung von Guter Arbeit weitere Anknüpfungspunkte von Fort- und Weiterbildung zu anderen Gestaltungsfeldern (z. B. BGM, BEM, Laufbahngestaltung, Vereinbarkeit).

Die hier vorgestellten Anstöße stellen keine fertige Vorlage dar oder sind als „Mustertarifvertrag“ zu verstehen. Die Vorschläge sollen vielmehr Anregungen geben und auf wesentliche Regelungsaspekte aufmerksam machen. Sie müssen auf die jeweiligen Branchengegebenheiten abgestimmt werden.

Inhalte der Broschüre

• Zielstellung
• Weiterbildungsdefinition
• Rechtsanspruch auf Weiterbildung und Freistellung
• Ermittlung des betrieblichen Weiterbildungsbedarfs
• Ermittlung des individuellen Weiterbildungsbedarfs
• Kostentragung, Finanzierung und Budgetbildung
• Zielgruppenspezifische Weiterbildung
• Information und Personalplanung
• Freistellungsanspruch für Sabbat- bzw. Weiterbildungsjahre

Mehr davon?

Diese Ausgabe gehört zu unserer Reihe "Gute Arbeit tarifpolitisch gestalten".