Um einheitliche Bedingungen in einer Branche zu schaffen und eine Konkurrenz der Betriebe nach unten zu verhindern, kann ein Tarifvertrag auf drei Wegen für allgemeinverbindlich erklärt werden:

1. durch eine Allgemeinverbindlichkeitserklärung (AVE) nach dem Tarifvertragsgesetz (TVG)
2. durch eine Rechtsverordnung nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG)
3. durch eine Rechtsverordnung nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)

Das bedeutet, dass er dann entweder bundesweit oder regional für alle Betriebe und Beschäftigten einer Branche gilt. Betriebe müssen diesen Tarifvertrag auch dann anwenden, wenn sie nicht tarifgebunden sind.

Damit ein Tarifvertrag nach § 5 TVG allgemeinverbindlich gilt, müssen die Tarifvertragsparteien, also Arbeitgeberseite und Gewerkschaften, einen gemeinsamen Antrag stellen. Der Antrag ist an den bestehenden Tarifausschuss zu richten, dieser Ausschuss besteht aus je drei Vertreter*innen der Spitzenorganisationen von Arbeitgeber- und von Arbeitnehmerseite. Kommt dort eine Mehrheit zustande, kann das Bundesministerium für Arbeit und Soziales den Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklären.

Seit den 90er Jahren kommen jedoch immer weniger AVE zustande. Wurden 1992 noch 205 Tarifverträge für allgemeinverbindlich erklärt, waren es 2022 gerade noch 12.

Das liegt zum einen daran, dass die Arbeitgeberseite im Tarifausschuss faktisch ein Vetorecht hat. Von dem macht sie auch immer wieder Gebrauch, selbst wenn die betroffenen Branchenverbände oder Unternehmen für eine AVE sind. Daher wird oft erst gar kein AVE-Antrag gestellt.

Zum anderen sieht das Gesetz vor, dass zunächst immer erst geklärt werden muss, ob ein Tarifvertrag genügend Gewicht hat. Zwar muss ein Tarifvertrag nicht mehr zwingend für 50 Prozent aller Beschäftigten einer Branche gelten. Seit einer gesetzlichen Neuregelung im Jahr 2014 reicht es aus, wenn er „überwiegende Bedeutung“ hat. Auch soziale und ökonomische Erwägungen können seitdem eine AVE rechtfertigen. Aber die zuständigen Beamt*innen im Ministerium neigen weiterhin zu einer sehr zurückhaltenden Auslegung der neuen Regeln und orientieren sich nach wie vor an der 50-Prozent-Regel.

Insofern bedarf das Gesetz einer erneuten Reform. Dass ein Tarifvertrag von „überwiegender Bedeutung“ sein muss, sollte gestrichen und stattdessen präzisiert werden, wann eine AVE „im öffentlichen Interesse“ ist. Des Weiteren könnten die beantragenden Tarifvertragsparteien im Tarifausschuss ein zusätzliches Stimmrecht erhalten. Dies würde eine Blockadehaltung der Arbeitgeberbank im Tarifausschuss in den Fällen verhindern, in denen sich die Tarifparteien bereits auf eine AVE geeinigt haben. Grundsätzlich sollten Anträge auch nur von einer Tarifpartei eingebracht werden können, die dann jedoch einer Mehrheit im Tarifausschuss bedürften.

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• BMAS: Allgemeinverbindliche Tarifverträge

• Lexikoneintrag: "Arbeitnehmer-Entsendegesetz"

Die Alterssicherung in Deutschland beruht auf einem Drei-Säulen-System aus:

1. der gesetzlichen Rentenversicherung (GRV)
2. der betrieblichen Altersversorgung (bAV)
3. der privaten Vorsorge (pAV)

Die bAV setzt voraus, dass die Arbeitgeberseite ihren Beschäftigten im Rahmen des Arbeitsverhältnisses Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung zusagt. Die arbeitsrechtlichen Aspekte der bAV sind im Betriebsrentengesetz (BetrAVG) geregelt. Die bAV wird steuerlich und beitragsrechtlich gefördert.

Das BetrAVG sieht ein Recht der Beschäftigten auf bAV durch Entgeltumwandlung, also Verzicht auf zukünftiges Gehalt zum Zweck des Aufbaus einer bAV vor. Ist der Arbeitgeber tarifgebunden, kann eine Entgeltumwandlung für die bAV nur vorgenommen werden, wenn dies im Tarifvertrag geregelt ist.

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• Lexikoneintrag: "Entgeltumwandlung"

Wenn ein Unternehmen, das nicht im Arbeitgeberverband ist, mit der zuständigen Gewerkschaft einen Haustarifvertrag abschließt und darin die Regelungen des für die Branche gültigen Flächentarifvertrags übernimmt, ist dies ein Anerkennungstarifvertrag.

Das Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) vom 20. April 2009 regelt u. a., welche Arbeitsbedingungen für Arbeitnehmer*innen gelten, die in Deutschland von einem Unternehmen mit Sitz im Ausland beschäftigt werden.

Das Gesetz beinhaltet auch die Möglichkeit, von den Tarifvertragsparteien ausgehandelte Mindestarbeitsbedingungen verbindlich zu machen, wie zum Beispiel Mindestlöhne. Solche Branchenmindestlöhne gelten unabhängig davon, ob der Betrieb seinen Sitz im In- oder Ausland hat.

Seit der Änderung des AEntG durch das Gesetz zur Umsetzung der überarbeiteten Entsenderichtlinie, das zum 30. Juli 2020 in Kraft getreten ist, gelten außerdem bundesweite allgemeinverbindliche Tarifverträge in allen Branchen auch für Unternehmen mit Sitz im Ausland, soweit sie bestimmte Arbeitsbedingungen regeln. Dazu zählen insbesondere alle Entlohnungselemente.

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• Lexikoneintrag: "Allgemeinverbindlichkeitserklärung (AVE)"

Als Arbeitsbewertung bezeichnet man die inhaltliche Bewertung von Arbeitstätigkeiten und stellt die Grundlage der Eingruppierung in Tarifsystemen dar.

Die Arbeitsbewertung und die damit einhergehende Grundentgeltdifferenzierung erfolgt in der Regel anforderungsabhängig, d. h. es kommt nicht auf die Qualifikation der Beschäftigten an oder auf die Leistungsfähigkeit von Einzelnen, sondern auf die Anforderungen, die ein Arbeitsplatz an Beschäftigte stellt. Diese Anforderungen werden mithilfe unterschiedlicher Verfahren der Arbeitsbewertung bewertet.

Sowohl durch die Auswahl als auch durch die Definition und Gewichtung von Anforderungskriterien kann es zu Diskriminierungen auch aufgrund des Geschlechts kommen. Beispielsweise können bestimmte Anforderungen nicht erkannt und bewertet werden, die an (Frauen-)Arbeitsplätzen auftreten (z.B. Kommunikationsfähigkeit oder soziale Kompetenz).

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• Lexikoneintrag: "Arbeitsbewertung (analytisch)"
• Lexikoneintrag: "Arbeitsbewertung (summarisch)"

Die analytische Arbeitsbewertung zeichnet sich im Gegensatz zur summarischen Arbeitsbewertung durch eine andere Herangehensweise aus: Hier werden die verschiedenen Anforderungen einer Stelle getrennt bewertet. Diese Anforderungsmerkmale (auch Bewertungskriterien oder Faktoren) können in ihrer Intensität abgestuft sein und unterschiedlich gewichtet werden. Die Bewertung wird entweder mittels Rangreihenverfahren oder durch das Stufenwertzahlverfahren vorgenommen.

Beim Rangreihenverfahren werden die einzelnen Anforderungen gegenübergestellt und in eine Rangfolge gebracht. Aus den Einzelrankings wird dann ein Gesamtniveau ermittelt und die Stelle dem entsprechenden Gesamtrang zugeordnet.

Beim Stufenwertzahlverfahren werden für die einzelnen Anforderungsarten je nach ihrer Höhe Punkte vergeben. Die Gesamtpunktzahl ergibt die Wertigkeit der Stelle. Gleiche Punktzahl bedeutet Gleichwertigkeit unterschiedlicher Stellen. Durch diese differenziertere Methodik können auch sehr viele Stellen oder Tätigkeiten konsistent bewertet werden und die Abstände zwischen den einzelnen Wertigkeitsstufen kommen klarer zur Geltung als bei der summarischen Arbeitsbewertung oder dem Rangreihenverfahren.

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• Lexikoneintrag: "Arbeitsbewertung (allgemein)"
• Lexikoneintrag: "Arbeitsbewertung (summarisch)"

• Entgeltgleichheits-Check auf eg-check.de

Bei der summarischen Arbeitsbewertung werden die Anforderungen an die Stelle als Ganzes betrachtet und die Stelle dann einem Rang oder einer Gruppe zugeordnet. Dies kann mittels Rangfolgen oder Lohngruppen geschehen. Beim Rangfolgeverfahren werden die Stellen mit Blick auf die Gesamtheit der Anforderungen miteinander verglichen und in eine Rangfolge gebracht. Den einzelnen Rängen sind dann Entgeltwerte zugeordnet.

Beim Katalog- oder Lohngruppenverfahren werden Anforderungen zusammenfassend beschrieben, die einen gleichen Arbeitswert haben und entsprechende Entgeltgruppen gebildet, oft mit Beispielen von Stellen. Diesen Entgeltgruppen werden die zu bewertenden Stellen zugeordnet. Dieses Verfahren wird in vielen Tarifverträgen verwendet.

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• Lexikoneintrag: "Arbeitsbewertung (allgemein)"
• Lexikoneintrag: "Arbeitsbewertung (analytisch)"

Als Arbeitskampf wird die Ausübung kollektiven Drucks zur Durchsetzung jeweiliger Interessen durch Streiks auf Arbeitnehmer*innenseite und Aussperrungen von Beschäftigten auf Arbeitgeberseite bezeichnet.

Über die Durchführung von Arbeitskampfmaßnahmen sowie über den Aufruf zum Arbeitskampf entscheidet laut § 70 der ver.di-Satzung der Bundesvorstand.

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• Lexikoneintrag: "Friedenspflicht"
• Lexikoneintrag: "Streik / Streikrecht"

Außertariflich Beschäftigte (AT-Beschäftigte) beziehen ein Erwerbseinkommen deutlich über der tariflichen Entgeltskala. Für sie gilt nur das Gesetz und der persönliche Arbeitsvertrag. 

Im Gegensatz dazu

• Lexikoneintrag: "Übertariflich (ÜT-)Beschäftigte"

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• Tarifpolitische Publikationen zur Bezahlung

Der Tarifvertrag endet mit dem Ablauf der Zeit, für die er abgeschlossen worden ist. Eine ausdrückliche Befristung der Laufzeit kann vereinbart werden. Der Tarifvertrag muss dann nicht gekündigt werden.

Meist werden Tarifverträge jedoch unbefristet und mit einer Mindestlaufzeit abgeschlossen. Dabei wird nicht nur der Beginn der Laufzeit im Vertragstext festgelegt, sondern auch der Termin, ab dem der Tarifvertrag frühestens kündbar ist.

Eine Kündigung:

• erfolgt meist mit der Aufforderung zu neuen Verhandlungen.
• „öffnet“ alle Regelungen des Tarifvertrags für Neuverhandlungen.
• nur von einzelnen Regelungsbestandteilen ist nicht möglich.
• beendet die Friedenspflicht.

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• Lexikoneintrag: "Friedenspflicht"

In Tarifverträgen können die Beteiligungsrechte des Betriebsrats (Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte) ausgestaltet, ergänzt und erweitert – jedoch nicht eingeschränkt – werden.

Weiter können in Tarifverträgen weitergehende Beteiligungsmöglichkeiten der Beschäftigten vereinbart werden. Die Einrichtung Paritätischer Kommissionen zu Regelungsfeldern, wie z. B. Zielvereinbarungen oder Eingruppierungsstreitigkeiten, kann beispielsweise in Tarifverträgen ermöglicht werden.

ver.di strebt seit ihrer Gründung die Gleichstellung der Geschlechter im Arbeitsleben an. Ebenso setzt sie sich für diskriminierungsfreie Tarifverträge ein.

Als erste Gewerkschaft hat ver.di das Prinzip des Gender Mainstreaming in ihrer Satzung verankert. Außerdem hat ver.di festgelegt, bestehende Tarifvereinbarungen auf mögliche Diskriminierung abzuklopfen und Benachteiligungen abzubauen.

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• Tarifpolitische Publikationen zum Thema Gleichstellung

In einigen Tarifbereichen wurde eine Bezugsgröße für Tarifsteigerungen festgelegt. Meist ist dies die unterste Entgeltgruppe für Beschäftigte mit abgeschlossener Berufsausbildung. Dieses sogenannte Eckentgelt bzw. der Ecklohn wird bei Entgelterhöhungen auf 100% gesetzt. Alle anderen Entgeltgruppen werden in einer festgelegten Relation zum Ecklohn berechnet.

Dieses Instrument unterstützt die Transparenz der Entgeltrelationen im Entgeltgitter, und es kann beispielsweise eine maximale Spreizung festgelegt werden. neu bzw. weiterverhandelt werden.

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• Lexikoneintrag: "Entgeltgitter / Prozentgitter"
• Tarifpolitische Publikationen zur Bezahlung

Oft hat eine Entgeltgruppe mehrere Stufen, welche unterschiedliche Erfahrungszeiten abbilden (z. B. anhand von Tätigkeitsjahren: nach 2 Jahren, nach 4 Jahren, nach 6 Jahren). Dabei ist die Endstufe die höchste Stufe einer Entgeltgruppe.

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• Tarifpolitische Publikationen zur Bezahlung

Allgemein wird das Arbeitsentgelt in Tarifverträgen meist nach der Anforderung der Tätigkeit (in einer Hierarchie der Entgeltgruppen) differenziert, manchmal auch nach der individuellen Arbeitsleistung (Leistungsentgelt). Diese Differenzierung entspricht einem modernen Entlohnungsverständnis, das sich ausschließlich auf die Tätigkeit und Arbeitsanforderung bezieht.

Ob und in welchem Maße hierbei Kriterien wie die mitgebrachte und/oder eingesetzte Qualifikation eine Rolle spielen, ob Arbeitsbelastungen eher bezahlt oder aber eher abgeschafft werden, spielt in verschiedenen Branchen und Traditionen eine unterschiedliche Rolle.

Ein Bezug auf die Lebenssituation und den Familienstatus der Beschäftigten – wie das traditionell meist üblich war und teils immer noch stattfindet – wird heutzutage allgemein eher als sachfremd wahrgenommen. Vor allem für Beamt*innen gelten aber noch Regelungen, wonach Zuschläge differenziert nach Anzahl der Kinder bezahlt werden und auch nach Familienstatus (verheiratet, verwitwet, geschieden, ledig – in dieser Hierarchie).

Hervorzuheben ist, dass die Art und Weise der Entgeltdifferenzierung – ähnlich wie andere Gegenstände von Tarifverträgen auch – einem gesellschaftlichen Diskurs unterliegen und sich dem Wandel von Einstellungen und Werten entsprechend (weiter)entwickeln können.

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• Tarifpolitische Publikationen zur Bezahlung

In einigen Tarifbereichen gibt es ein sogenanntes Entgeltgitter bzw. Prozentgitter. In diesem sind die Abstände zwischen den einzelnen Entgeltgruppen prozentual festgelegt. Das Eckentgelt entspricht dann 100% und die Abstände zu den weiteren Entgeltgruppen können genau definiert werden.

In dieser Weise können auch die Entgeltstufen – voneinander abhängig – festgelegt werden, dann werden z. B.

• nach 2 Tätigkeitsjahren 80% und
• nach 6 Tätigkeitsjahren 100%

erreicht.

Auf diese Weise entsteht ein Gitter, in dem bei einer Tariferhöhung nur der 100-Prozent-Wert um die vereinbarte Entgeltsteigerung erhöht wird. Alle anderen Gruppen errechnen sich anhand der Relation ihrer Gruppe zur 100-Prozent-Gruppe. Dadurch ändern sich die Abstände der einzelnen Gruppen zueinander nicht.

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• Lexikoneintrag: "Eckentgelt / Ecklohn"
• Tarifpolitische Publikationen zur Bezahlung

Entgeltgleichheit liegt vor, wenn gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit gezahlt wird. Tarifverträge beinhalten u. U. Entgeltregelungen, die zu einer mittelbaren Diskriminierung von Frauen führen könn(t)en. Ein wichtiger Ansatz zur Beseitigung der Einkommensdiskriminierung von Frauen stellt eine diskriminierungsfreie Arbeitsbewertung von gleichen aber auch von gleichartigen Tätigkeiten dar.

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• Tarifpolitische Publikationen zur Gleichstellung
• Tarifpolitische Publikationen zur Bezahlung

Der Entgeltgleichheits-Check ist ein Set von Analyseinstrumenten zur Prüfung der Entgeltgleichheit auch zwischen Frauen und Männer. Es ermöglicht Unternehmen, Interessenvertretungen, Tarifparteien und dem Gesetzgeber, einzuschätzen, ob die geltenden Regelungen zur Entgeltfindung und ihre Anwendung in der Praxis das rechtliche Prinzip der Entgeltgleichheit gewährleisten. Mögliche Ursachen von Entgeltungleichheit können erkannt und Gegenmaßnahmen abgeleitet werden.

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• Entgeltgleichheits-Check auf eg-check.de

• Tarifpolitische Publikationen zur Bezahlung

Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) soll das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchsetzen und ist seit dem 06. Juli 2017 in Kraft.

Das Gesetz verbietet bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ausdrücklich die unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung aufgrund des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen (§ 3 Abs. 1). Es ergänzt insoweit das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das bereits 2006 in Kraft getreten ist.

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• Wie steht es mit der Entgelttransparenz? (Evaltuationsbericht der Bundesregierung, 05.09.2023)
• Tarifpolitische Publikationen zur Bezahlung

Beschäftigte können Teile ihres Entgelts (auch z. B. Jahressonderzahlungen, Weihnachtsgeld, Überstunden) für die Altersvorsorge aufwenden. Diese Beiträge zieht der Arbeitgeber direkt vom Bruttoentgelt ab. Dadurch mindert sich das steuer- und sozialversicherungspflichtige Einkommen der/des jeweiligen Beschäftigten und es fallen – abhängig von der persönlichen Verdienstsituation – weniger Lohnsteuern und Sozialabgaben an.

Eine Entgeltumwandlung von Tarifentgelt bzw. von tariflichen Leistungen ist nur zulässig, wenn es darüber eine tarifvertragliche Regelung gibt.

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• Lexikoneintrag: "Altersversorgung / Altersvorsorge"
• Tarifpolitische Publikationen zur Demografie

Die erfolgs- bzw. ertragsabhängige Vergütung umfasst Entgeltbestandteile, die von der wirtschaftlichen Situation des Unternehmens abhängen.

ver.di lehnt diese Art der Vergütung ab, denn:

1. Beschäftigte tragen nicht das Unternehmerrisiko. Im Zweifel könnten Beschäftigte womöglich auch für den Misserfolg eines Unternehmens herangezogen werden.
2. Tariflich geregelte Vergütungsbestandteile müssen immer transparent, nachvollziehbar und individuell beeinflussbar sein.

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• Tarifpolitische Publikationen zur Bezahlung

Eine Erklärungsfrist kann bei Abschluss eines Tarifvertrages auf Wunsch einer der Tarifvertragsparteien vereinbart werden. Innerhalb dieser Frist haben beide Tarifvertragsparteien das Recht, das Tarifergebnis nicht anzunehmen. Wenn dies passiert, muss neu bzw. weiterverhandelt werden.

Der Festbetrag ist eine Tariferhöhung in Form eines einheitlichen Euro-Betrages, der in die Entgelttabellen eingeht. Er bewirkt, dass die unteren Entgeltgruppen prozentual relativ stark und die oberen Entgeltgruppen relativ gering angehoben werden („soziale Komponente“), z. B. Forderung zur Anhebung der Löhne und Gehälter um 200 Euro.

Der Festbetrag wird gelegentlich gefordert, aber selten vereinbart.

Praxisbeispiel

• Erfolg bei der Deutschen Post: Angebot der Arbeitgeber mit hoher Zustimmung angenommen

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• Lexikoneintrag: "Sockelbetrag"

Während der Laufzeit eines Tarifvertrages darf kein Streik und auch keine sonstige Arbeitskampfmaßnahme durchgeführt werden. Erst nach Ablauf der Kündigungsfrist endet diese sogenannte Friedenspflicht.

Die Friedenspflicht bezieht sich aber grundsätzlich nur auf die Inhalte des jeweiligen Tarifvertrages. Dort nicht geregelte, aber geforderte und verhandelte Sachverhalte können auch während der Friedenspflicht durchaus Gegenstand von Arbeitskampfmaßnahmen sein.

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• Lexikoneintrag: "Arbeitskampf"
• Lexikoneintrag: "Streik / Streikrecht"

Im Januar 2015 wurde in Deutschland ein gesetzlicher Mindestlohn eingeführt. Er gilt als unterste Lohngrenze für nahezu alle Arbeitnehmer*innen. Ausgenommen sind Auszubildende, Langzeitarbeitslose und Praktikant*innen im Pflichtpraktikum.

Dies war ein bedeutender Erfolg der Gewerkschaften – allen voran ver.di und NGG –, die schon seit 2004 für einen gesetzlichen Mindestlohn öffentlichkeitswirksam kämpften. Die Forderung nach einem gesetzlichen Mindestlohn war sehr ungewöhnlich für Gewerkschaften in Deutschland, denn ihre wichtigste Aufgabe ist die autonome Aushandlung von guten Tarifverträgen. Allerdings war Anfang der 2000er Jahre im Zuge der von der damaligen rot-grünen Bundesregierung verabschiedeten „Agenda 2020“ trotz Tarifautonomie der Niedriglohnsektor dramatisch gewachsen, so dass die Forderung nach einem gesetzlichen Mindestlohn als unterste Haltelinie für Arbeitsentgelte dringend geboten war.

Bei seiner Einführung betrug die Höhe zunächst 8,50 Euro. Nach dem gesetzlichen Verfahren legt die Mindestlohnkommission (paritätisch besetzt plus stimmberechtigtem Vorsitz) im Zweijahresrhythmus die Anpassung des Mindestlohns fest, wobei sie sich im Zuge einer Gesamtabwägung nachlaufend an der Tarifentwicklung orientieren soll. Da sich die Mindestlohnkommission zwischen 2017 und 2022 nur auf kleine Erhöhungsschritte einigen konnte, wurde der Mindestlohn zum 1. Oktober 2022 auf Beschluss des Deutschen Bundestages in einem größeren Schritt per Gesetz auf 12,00 Euro angehoben. Dies bedeutete für rund 22 Prozent der Beschäftigten eine Erhöhung um rund 15 Prozent.

Nach diesem deutlichen Anstieg legte die Mindestlohnkommission – gegen die Stimmen der Arbeitnehmerseite – erneut nur kleinere Erhöhungsschritte fest: Ab Januar 2024 gelten 12,41 Euro und ab Januar 2025 sind es 12,82 Euro pro Stunde.

Neben dem gesetzlichen Mindestlohn, der grundsätzlich für alle Branchen und Regionen gilt, existieren auch noch höhere branchenspezifische Mindestlöhne. Ein Branchenmindestlohn ist eine verbindliche unterste Lohngrenze für eine bestimmte Branche. Er wird in Tarifverhandlungen zwischen Arbeitgeberseite und Gewerkschaften ausgehandelt und anschließend durch Rechtsverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales für allgemeinverbindlich erklärt. Der Branchenmindestlohn gilt dann für alle Beschäftigten in der entsprechenden Branche – unabhängig davon, ob ihr Arbeitgeber einen Tarifvertrag abgeschlossen hat oder nicht.

Im Bereich von ver.di gelten Branchenmindestlöhne in der Leiharbeit, der beruflichen Weiterbildung, in der Pflege, für Sicherheitskräfte an Verkehrsflughäfen und auf regionaler Ebene für Geld- und Wertdienste.

Der Sockelbetrag ist Bestandteil eines Lohn- und Gehaltstarifvertrages. Es wird einmal ein fester Euro-Betrag vereinbart, der allen Beschäftigten einheitlich gezahlt wird. Darauf aufbauend wird eine prozentuale Entgelterhöhung gezahlt (x Euro plus y Prozent, z. B. Forderung 100 Euro plus drei Prozent).

Der Sockelbetrag bewirkt eine prozentual stärkere Anhebung der unteren Entgeltgruppen und damit eine soziale Komponente.

Praxisbeispiel

• Einigung erzielt! | Tarif- und Besoldungsrunde öffentlicher Dienst der Länder 2023

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• Lexikoneintrag: "Festbetrag"

Das Streikrecht ist durch das Grundgesetz in Art. 9, Abs. 3, GG verfassungsrechtlich geschützt. Nur über das Streikrecht kann die Tarifautonomie durch die Gewerkschaften wirksam wahrgenommen werden. Bereits 1984 hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Urteil festgehalten, dass ohne diese oder gleich effektive Eskalationsstufen Tarifverhandlungen nur „kollektives Betteln“ wären.

Über Streikmaßnahmen entscheidet der ver.di-Bundesvorstand.

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• Lexikoneintrag: "Arbeitskampf"
• Lexikoneintrag: "Friedenspflicht"
• Lexikoneintrag: "Streikgeld / Streikunterstützung"
• Lexikoneintrag: "Urabstimmung"

Die Unterstützung bei Streik und Aussperrung ist eine solidarische Leistung der ver.di an ihre Mitglieder, die infolge der aktiven Ausübung ihrer Grundrechte aus Artikel 9 des Grundgesetzes erhebliche wirtschaftliche Nachteile erleiden.

Ziel der Unterstützung ist die Stärkung der Arbeitskampffähigkeit von ver.di. Die Streikunterstützung ist aber keine Vergütungsersatzleistung.

Bei der Höhe der ver.di-Streikunterstützung werden u. a. der Durchschnittsbeitrag des Mitgliedes und die Dauer der Mitgliedschaft berücksichtigt, ebenso die arbeitskampfbedingt ausfallenden Arbeitsstunden, für die keine Vergütung gezahlt wird.

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• Lexikoneintrag: "Arbeitskampf"
• Lexikoneintrag: "Streik / Streikrecht"

Ein Überleitungstarifvertrag wird vereinbart, wenn Beschäftigte aus der Geltung des einen Tarifvertrags in die eines anderen „übergeleitet“ werden.

Die Anlässe für solche Überleitungen sind vielfältig:

• häufig wegen eines Verbandswechsels des Betriebes
• oft im Zuge einer Unternehmensumstrukturierung oder –fusion
• ebenso aufgrund der Rückführung eines Haustarifvertrags in einen Flächentarifvertrag

Aber auch beim gänzlich neu entwickelten Tarifwerk im öffentlichen Dienst, dem TVöD, fand die Überleitung vom Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) mittels Überleitungstarifvertrag statt.

Wenn Beschäftigte aus diesen Gründen – und ohne eigenes Zutun – in den Geltungsbereich eines neuen Tarifvertrags fallen, bringt das meist Vorteile, aber auch Nachteile mit sich (z. B. mehr Geld, aber eine längere Arbeitszeit – oder umgekehrt). Diese (manchmal negativen) Veränderungen werden durch einen Überleitungstarifvertrag meist zeitlich gestreckt, abgefedert und womöglich durch Zulagen o. ä. kompensiert.

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• Betriebsübergänge tarifpolitisch gestalten (ver.di-Leitfaden, 2020)

Die Merkmale der Tätigkeit übertariflich Beschäftigter werden nicht mehr von der allgemeinen Entgeltsystematik erfasst, sie liegen über der obersten tariflich geregelten Entgeltgruppe und fallen deshalb nicht mehr unter einen Entgelt- oder Gehaltstarifvertrag.

Dies bedeutet jedoch nicht, dass für diese Beschäftigten keine tariflichen Regelungen gelten. Andere Regelungsgegenstände wie zum Beispiel Arbeitszeit, Urlaub und weitere Regelungen des Manteltarifvertrags können dennoch anwendbar sein.

Im Gegensatz dazu

• Lexikoneintrag: "Außertariflich (AT-)Beschäftigte"

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• Tarifpolitische Publikationen zur Bezahlung

Über die Durchführung und über die Beendigung eines Erzwingungsstreiks kann laut der ver.di-Arbeitskampfrichtlinie eine Urabstimmung durchgeführt werden. Die Urabstimmung ist durch den Bundesvorstand zu beschließen.

Sprechen sich mehr als 75 Prozent der zur Urabstimmung aufgerufenen ver.di-Mitglieder für einen Streik aus, entscheidet der Bundesvorstand über die Einleitung und Durchführung eines Erzwingungsstreiks.

Weitere Infos

• Lexikoneintrag: "Arbeitskampf"
• Lexikoneintrag: "Friedenspflicht"
• Lexikoneintrag: "Streik / Streikrecht"

Bei einem Verbands- bzw. Flächentarifvertrag wird zwischen einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeberverband eine Tarifvereinbarung abgeschlossen:

• für eine ganze Branche oder für mehrere Branchen
• und für eine bestimmte Region, z. B. bundesweit oder für ein oder mehrere Bundesländer.

Die Vorteile des Verbandstarifvertrags gegenüber einem Haus- oder Firmentarifvertrag sind vielfältig:

• Die gebündelte Verhandlungsmacht ist vor allem aus Gewerkschaftsperspektive von Vorteil.
• Einheitliche Bedingungen – z.B. bei der Entlohnung – garantieren, dass der Wettbewerb der Unternehmen, die an diesen Tarifvertrag gebunden sind, nicht über die Entlohnungs- und Arbeitsbedingungen (sogenanntes Lohndumping) stattfindet.

Bei einer Verhandlungsverpflichtung erklären die Tarifvertragsparteien verbindlich, zu einem bestimmten Thema und Regelungsgegenstand (z. B. Digitalisierung) in einem definierten Zeitrahmen Verhandlungen aufzunehmen.

Eine entsprechende Selbstverpflichtung wird meist während einer regulären Entgelt-Tarifrunde vereinbart und schriftlich im entsprechenden Verhandlungsergebnis festgehalten.