Warum eine Kündigungsschutzklage wichtig sein kann

Jede Kündigung stellt eine erhebliche Herausforderung für Arbeitnehmer*innen dar, sei es finanziell oder emotional. Umso wichtiger ist es, die eigenen Rechte zu kennen und zu verteidigen. Das deutsche Arbeitsrecht bietet mit dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) einen verlässlichen Rahmen, um sich gegen ungerechtfertigte Kündigungen zu wehren. Dieser Schutz greift jedoch nur unter bestimmten Voraussetzungen und erfordert aktives Handeln seitens der Betroffenen.

ver.di-Mitglieder genießen durch ihre Mitgliedschaft umfassenden Rechtsschutz am Arbeitsplatz. Bei Erhalt einer Kündigung sollten sie deshalb sofort die kostenlose Hilfe durch ver.di in Anspruch nehmen und sich an ihre zuständige ver.di-Bezirksgeschäftsstelle wenden. Dort werden sie kompetent beraten und, bei Aussicht auf Erfolg, vor dem Arbeitsgericht vertreten.

Das Kündigungsschutzgesetz gilt in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeiter*innen, wobei auch Teilzeitbeschäftigte anteilig berücksichtigt werden. Es stellt sicher, dass eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe nachweisen muss, um eine Kündigung auszusprechen. Doch selbst wenn diese Gründe vorliegen, können Fehler im Verfahren oder bei der Anhörung des Betriebsrats die Kündigung unwirksam machen.

Was ist eine Kündigungsschutzklage?

Eine Kündigungsschutzklage ist ein rechtliches Verfahren, bei dem eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung durch den Arbeitgeber klagt. Dabei prüft das Arbeitsgericht, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt und die gesetzlichen Kündigungsvorschriften eingehalten wurden (§ 1 Absatz 2 Kündigungsschutzgesetz – KSchG). 

Wann fällt das Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz?

Das gekündigte Arbeitsverhältnis fällt unter das Kündigungsschutzgesetz, wenn der Betrieb regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter*innen beschäftigt, wobei Teilzeitbeschäftigte anteilig mit 0,5 oder 0,75 zu berücksichtigen sind, und der*die Gekündigte dort seit mehr als 6 Monaten beschäftigt ist.

Werden im Betrieb zwar nicht mehr als 10, aber mindestens 5 Arbeitnehmer*innen beschäftigt, gilt Folgendes: Für alle Arbeitnehmer*innen, deren Arbeitsverhältnis vor dem 01.01.2004 begann, gilt das Kündigungsschutzgesetz. Für alle anderen Arbeitnehmer*innen gilt es nicht.

Fällt das Arbeitsverhältnis nicht unter das Kündigungsschutzgesetz, etwa bei sogenannten Kleinbetrieben mit weniger als 5 Beschäftigten, kann die Kündigung nicht auf ihre soziale Rechtfertigung überprüft werden. Es kann nur überprüft werden, ob die Kündigung nach allgemeinen Rechtsprinzipien unzulässig ist, z. B. wegen Sittenwidrigkeit.

Gegen welche Kündigungen können Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erheben?

Mit der Kündigungsschutzklage können Arbeitnehmer*innen gegen jede Kündigung durch den Arbeitgeber vorgehen, egal ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung oder eine Änderungskündigung handelt.

Die Kündigung muss dabei in Schriftform erfolgt sein (§ 623 Bürgerliches Gesetzbuch – BGB). Eine nur mündlich oder z. B. per WhatsApp ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Zudem muss die Kündigung vom Arbeitgeber oder einer bevollmächtigten Person unterzeichnet sein. Ist die Kündigung von einer bevollmächtigten Person unterzeichnet und legt diese Person keine Originalvollmacht vor, können Arbeitnehmer*innen die Kündigung unverzüglich zurückweisen (§ 174 Satz 1 BGB). Die Kündigung wird dann unwirksam. Allerdings muss die Klagefrist auch in diesem Fall eingehalten werden.

Welche Kündigungsgründe gibt es?

Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber nur gerechtfertigt, wenn ein Grund vorliegt. Dies kann ein betriebsbedingter, personenbedingter oder verhaltensbedingter Grund sein. Für die fristlose Kündigung ist nach § 626 Absatz 1 BGB sogar ein wichtiger Grund erforderlich.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist dann möglich, wenn ein Arbeitsplatz weggefallen ist, wenn es keine andere Beschäftigungsmöglichkeit für die gekündigte Person im Unternehmen gibt und die Person nach sozialen Kriterien die am wenigsten schützenswerte ist.

Eine personenbedingte Kündigung ist möglich, wenn die gekündigte Person ihre Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann – beispielsweise, weil sie dauerhaft oder sehr häufig kurzzeitig erkrankt ist, keine behördliche Arbeitserlaubnis mehr besitzt oder ihren Beruf aus anderen rechtlichen Gründen nicht mehr ausüben kann, wie etwa ein LKW-Fahrer, der seine Fahrerlaubnis verloren hat.

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt einen schuldhaften Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten voraus. Meist ist zuvor eine Abmahnung erforderlich. Neben Diebstahl, Unterschlagung oder Tätlichkeit kommen hier z. B. auch fortgesetzte Verspätungen und Arbeitsverweigerung als Gründe in Betracht.

Die Änderungskündigung ist eine Kündigung, die mit dem Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen verbunden wird (§ 2 KSchG). Nehmen Arbeitnehmer*innen das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung der Vertragsänderungen innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung an, können sie die soziale Rechtfertigung gerichtlich mit der Änderungsschutzklage überprüfen lassen (§ 4 Satz 2 KSchG).

Was sind die einzelnen Schritte eines Kündigungsschutzverfahrens?

Einreichung der Klage: Innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht.

Güteverhandlung: Wenige Wochen nach Klageeinreichung, um eine einvernehmliche Lösung, wie eine Abfindung, zu erreichen.

Kammertermin: Falls keine Einigung erzielt wird, folgt ein Termin mit dem Gericht, um die Wirksamkeit der Kündigung zu prüfen.

Gerichtsentscheidung: Das Arbeitsgericht entscheidet über die Kündigung. Bei Unwirksamkeit wird die Klage stattgegeben.

Berufung: Die unterlegene Partei kann Berufung beim Landesarbeitsgericht einlegen.

Wie läuft ein Kündigungsschutzverfahren praktisch ab?

Das Kündigungsschutzverfahren beginnt mit der Einreichung der Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der schriftlichen Kündigung eingereicht werden (§§ 4 Satz 1, 13 Absatz 1 Satz 2 KSchG). Die Klage kann auch mit Unterstützung der Rechtsantragsstelle des Arbeitsgerichts eingereicht werden. Ein Rechtsanwalt oder eine Rechtsanwältin oder ein*e Gewerkschaftssekretär*in ist vor dem Arbeitsgericht weder für die Klageeinreichung noch für den Prozess zwingend vorgeschrieben. 

In der Regel findet innerhalb weniger Wochen nach Klageeinreichung zunächst eine Güteverhandlung statt, in der versucht wird, das Verfahren durch einen Vergleich zu beenden. Ein Vergleich ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen den Parteien des Rechtsstreits. In der Regel einigen sich beide Parteien darin auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Weitere häufige Regelungen betreffen die Zahlung einer Abfindung, die Abgeltung von Urlaubstagen und die Erstellung eines Zeugnisses. Ein Anspruch auf eine Abfindung besteht andernfalls grundsätzlich nicht.

Gelingt eine einvernehmliche Einigung nicht, legt das Gericht einen weiteren Termin fest (sog. Kammertermin). Bei diesem Termin sind neben dem*der vorsitzenden Richter*in auch zwei ehrenamtliche Richter*innen an der Entscheidung beteiligt. Je nach Fall geht dem Kammertermin ein mehr oder weniger umfangreicher und langwieriger Schriftwechsel zwischen den Parteien bzw. ihren Prozessvertreter*innen voraus.

Auch in diesem Stadium des Verfahrens ist der Abschluss eines Vergleichs noch möglich. Kommt es dazu nicht und wird das Verfahren auch nicht anderweitig beendet (z. B. durch Rücknahme der Klage), entscheidet das Gericht in einem Urteil über die Wirksamkeit der Kündigung. Kann der Arbeitgeber seine Kündigung nicht rechtfertigen bzw. die dafür angegebenen Gründe nicht beweisen, wird das Gericht der Kündigungsschutzklage stattgeben.

Gegen dieses Urteil kann die unterlegene Partei in der Regel Berufung einlegen, über die das Landesarbeitsgericht entscheidet. Bis zu einer abschließenden Entscheidung können in diesem Fall mehrere Monate vergehen.

ver.di-Mitglieder genießen durch ihre Mitgliedschaft Rechtsschutz am Arbeitsplatz. Bei Zugang einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung sollten sie auf jeden Fall die kostenlose Hilfe durch ver.di nutzen und sich an die für sie zuständige ver.di-Bezirksgeschäftsstelle wenden. Sie werden dort beraten und bei hinreichenden Erfolgsaussichten durch rechtskundige Gewerkschaftssekretär*innen vor dem Arbeitsgericht vertreten.

Innerhalb welcher Klagefrist muss eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden?

Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der schriftlichen Kündigung eingereicht werden (§ 4 Satz 1 KSchG). Die Frist gilt neben ordentlichen Kündigungen auch für außerordentliche Kündigungen und auch bei Kündigungen in Kleinbetrieben mit weniger als 5 Beschäftigten. Innerhalb dieser Frist muss die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingehen. Es ist nicht ausreichend, die Kündigungsschutzklage innerhalb der Frist zur Post zu geben, wenn sie erst nach Fristablauf beim Arbeitsgericht eingeht.

Welche Folgen hat es, wenn die Klagefrist versäumt wird?

Wird die Kündigungsschutzklage nicht rechtzeitig beim Arbeitsgericht eingereicht, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam (§ 7 KSchG) und das Arbeitsverhältnis endet. Eine spätere Anfechtung der Kündigung ist nur in seltenen Ausnahmefällen möglich.

Wann kann man die nachträgliche Zulassung einer Kündigungsschutzklage beantragen?

Wird die 3-Wochen-Frist zur Einreichung der Kündigungsschutzklage verpasst, kann in seltenen Ausnahmefällen ein Antrag auf nachträgliche Zulassung der Klage beim Arbeitsgericht gestellt werden (§ 5 Absatz 1 KSchG). 

Dies ist jedoch nur möglich, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin trotz aller zumutbaren Sorgfalt daran gehindert war, die Klage rechtzeitig einzureichen. Er oder sie darf also kein Verschulden an der Fristversäumnis treffen (zum Beispiel, wenn er oder sie drei Wochen im Urlaub im Ausland war, nicht mit der Kündigung gerechnet hat und die Kündigung am ersten Urlaubstag zugestellt wurde, sodass die Frist bei der Rückkehr bereits abgelaufen ist). Der Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage muss in der Regel innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der Verspätung gestellt werden (§ 5 Absatz 3 KSchG).

Gilt die Klagefrist auch für nachgeschobene Kündigungen?

Die Klagefrist gilt auch für zusätzliche Kündigungen, sogenannte nachgeschobene Kündigungen, die nach der ersten Kündigung ausgesprochen werden. Solche zusätzlichen Kündigungen kommen häufig vor, wenn der Arbeitgeber während eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens nicht sicher ist, ob die erste Kündigung rechtlich gültig ist.

Auch gegen diese weiteren Kündigungen muss grundsätzlich fristgemäß eine Kündigungsschutzklage erhoben werden. Um zu vermeiden, dass die Klagefrist für weitere Kündigungen versäumt wird, kann man im Prozess einen Antrag stellen, der feststellt, dass das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen weiter besteht, auch nach dem Kündigungstermin. Dies wird als Schleppnetzantrag bezeichnet.

Muss man die Klagefrist auch einhalten, wenn man die Kündigung zurückgewiesen oder ihr widersprochen hat?

Auch wenn Arbeitnehmer*innen die Kündigung zurückgewiesen oder ihr widersprochen haben, muss die Frist für die Kündigungsschutzklage eingehalten werden. Eine Zurückweisung oder ein Widerspruch alleine sind nicht ausreichend, da die Kündigung bei Ablauf der Klagefrist als rechtswirksam behandelt wird, auch wenn sie zuvor berechtigterweise zurückgewiesen bzw. ihr widersprochen wurde.

Ist eine Kündigungsschutzklage überflüssig, wenn der Arbeitgeber die Kündigung zurücknimmt?

Nein, die Kündigungsschutzklage ist auch dann nicht überflüssig, wenn der Arbeitgeber die Kündigung einseitig zurücknimmt. Dies hat mehrere Gründe: Zum einen ist die einseitige Rücknahme der Kündigung nur bis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bei dem*der Arbeitnehmer*in möglich (§ 130 Absatz 1 Satz 2 BGB). Eine bereits zugegangene Kündigung kann nicht mehr einseitig durch den Arbeitgeber zurückgenommen werden. Oft ist die Erklärung des Arbeitgebers, er nehme die Kündigung zurück, daher so zu verstehen, dass er die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses anbietet. Dies ist nur mit Zustimmung des*der Beschäftigten möglich. Die bloße Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist nicht als Zustimmung zur Fortsetzung zu sehen. Die einmal erklärte Kündigung bleibt also bestehen.

Zum anderen gehen Arbeitnehmer*innen, die sich auf die Rücknahme der Kündigung des Arbeitgebers verlassen, ein Risiko ein. Denn wenn der Arbeitgeber plötzlich nichts mehr von der Rücknahme wissen will und wieder an der Kündigung festhalten möchte, droht der Verlust des Kündigungsschutzprozesses.

Auch für eine „zurückgenommene“ Kündigung gilt daher die 3-Wochen-Frist zur Klageerhebung.

Wann lohnt sich eine Kündigungsschutzklage?

Eine Kündigungsschutzklage lohnt sich in der Regel, wenn die Kündigung wahrscheinlich rechtsunwirksam ist. Dies kann der Fall sein, wenn kein Kündigungsgrund vorliegt, der Arbeitgeber diesen nicht beweisen kann oder der Betriebs- bzw. Personalrat nicht angehört wurde. Mit der Kündigungsschutzklage kann man entweder die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder eine Abfindung erreichen. 

Die meisten Prozesse vor dem Arbeitsgericht enden mit einem Vergleich, in dem sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet und weitere Regelungen (z. B. zur Abgeltung von Urlaubstagen oder zur Erstellung eines Zeugnisses) getroffen werden. Zum Abschluss eines solchen Vergleichs wird sich der Arbeitgeber in der Regel nur bereit erklären, wenn die Kündigung nicht ohnehin schon wegen Ablaufs der Klagefrist als rechtswirksam gilt.

Aber auch wenn die Kündigung (voraussichtlich) rechtswirksam ist, kann sich eine Kündigungsschutzklage lohnen. In vielen Fällen ist nämlich auch für den Arbeitgeber nicht klar, ob er den Prozess gewinnen wird – dies steigert seine Bereitschaft, einen Vergleich abzuschließen.

Zudem können Arbeitnehmer*innen sich auch während des laufenden Kündigungsschutzprozesses nach einer neuen Stelle umsehen.

ver.di-Mitglieder sollten sich also, wenn sie eine Kündigung erhalten, umgehend zur Beratung und zur Überprüfung der Kündigung an den für sie zuständigen ver.di.-Bezirk wenden.

Kann man auch klagen, wenn man sich beruflich verändern möchte oder es nur um eine gute Abfindung geht?

Ja, man kann auch dann gegen eine Kündigung klagen, wenn man sich beruflich verändern möchte und/oder eine gute Abfindung erhalten möchte. Die meisten Kündigungsschutzprozesse enden mit dem Abschluss eines Vergleichs, in dem sich die Parteien auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen und der Arbeitgeber sich verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen. Die Chancen, sich mit dem Arbeitgeber auf eine Abfindung zu einigen, stehen deutlich besser, wenn der Arbeitgeber das Risiko hat, einem Kündigungsschutzprozess zu unterliegen. Dieses Risiko erhöht seine Verhandlungsbereitschaft. Daher kann es sinnvoll sein, auch dann gegen eine Kündigung zu klagen, wenn man eigentlich eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses wünscht. Zudem können Arbeitnehmer*innen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem alten Arbeitgeber verweigern, wenn das Arbeitsverhältnis nach der Entscheidung des Gerichts zwar fortbesteht, der*die Arbeitnehmer*in inzwischen aber ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen ist.