Gesetzlicher Kündigungsschutz für Arbeitnehmer:innen – Job weg und jetzt?

    Die Kündigung ist da – der Job (vielleicht) weg. Was gilt es zu beachten? Welche Fristen sind nach dem gesetzlichen Kündigungsschutz für Arbeitnehmer:innen einzuhalten? ver.di gibt ihren Mitgliedern kostenlosen Rechtsbeistand.

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    Ein dicker Papierordner und der Gang bis vors Gericht? Die Mühe lohnt sich, denn ist die Kündigung auf dem Tisch, ist der Job nicht unbedingt weg.
    21.09.2022

    INHALT

     

    Eine Kündigung am Arbeitsplatz bedeutet nicht automatisch die Entlassung. Jetzt gilt es einen kühlen Kopf zu bewahren und schnell zu handeln, denn meist lässt sich noch etwas rausholen. Alles, was Arbeitnehmer:innen über gesetzliche Kündigungsfristen und den Umgang mit der Kündigung am Arbeitsplatz wissen müssen, ist hier zusammengefasst. Manchmal lässt sich eine Abfindung herausholen, ein anderes Mal geht es auch mittels Kündigungsschutzsklage vors Arbeitsgericht. Wer ver.di-Mitglied ist, bekommt gegebenenfalls kostenlosen Rechtsschutz bei Streitigkeiten am Arbeitsplatz. Das gilt auch für Mitglieder anderer DGB-Gewerkschaften. Sie werden bundesweit von Rechtsschutzsekretär*innen im Arbeits-, Sozial- und Verwaltungsrecht vertreten.

     

    Die wichtigsten FAQs

     

    1. Kündigung und jetzt?

    Wenn der Arbeitgeber sagt: „Sie sind entlassen“, reicht das für eine Kündigung nicht aus. Eine Kündigung muss immer schriftlich in Papierform erfolgen, also mit eigenhändiger Unterschrift. Mündliche Kündigungen oder elektronische per Mail, SMS, Fax oder WhatsApp sind unwirksam, § 623 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch). Wer eine Kündigung bekommen hat, sollte sofort handeln. So muss eine Klage gegen die Kündigung zum Beispiel innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht sein.

    ver.di-Mitglieder genießen Rechtsschutz am Arbeitsplatz durch ihre Mitgliedschaft in der Gewerkschaft. Bei Zugang einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung sollten sie auf jeden Fall die kostenlose Hilfe durch ver.di nutzen und sich an die für sie zuständige ver.di-Bezirksgeschäftsstelle wenden. Sie werden dort beraten und gegebenenfalls durch einen rechtskundigen Gewerkschaftssekretär vor dem Arbeitsgericht vertreten.

    Fristlose Kündigung Arbeitsplatz: Für eine fristlose bzw. außerordentliche Kündigung ist ein wichtiger Grund erforderlich. Hierunter fallen nur solche Gründe, die dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Die außerordentliche Kündigung muss die unausweichlich letzte Maßnahme für den Kündigenden (Arbeitgeber*in oder auch Arbeitnehmer*in) sein. Das bedeutet, es müssen alle nach den Umständen milderen Mittel, wie beispielsweise eine Versetzung, eine Änderungskündigung, eine ordentliche Kündigung oder eine Abmahnung, erschöpft sein.

    Mitbestimmung: Gibt es einen Betriebsrat, dann muss er vor der Kündigung angehört werden. Der Betriebsrat hat die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung innerhalb von 3 Tagen schriftlich zu widersprechen.

    Einer ordentlichen Kündigung kann der Betriebsrat innerhalb einer Woche schriftlich widersprechen, wenn der Arbeitgeber bei der Sozialwahl soziale Gründe nicht ausreichend berücksichtigt hat, die Kündigung den Richtlinien, die mit dem Betriebsrat vereinbart sind, widerspricht oder der zu kündigende Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder im Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann.

    Der Betriebsrat kann aber auch der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn eine Weiterbeschäftigung des zu kündigenden Arbeitnehmers nach zumutbaren Schulungsmaßnahmen oder zu geänderten Vertragsbedingungen möglich ist.

    Kündigt der Arbeitgeber trotzdem, kann der Arbeitnehmer vor Gericht dagegen klagen. Er hat drei Wochen Zeit die Kündigungsschutzklage einzureichen, nachdem er die Kündigung im Briefkasten vorgefunden hat.

     

    ver.di für dein gutes Recht

    Der DGB-Rechtsschutz veröffentlicht alljährlich seine Statistik der bearbeiteten Fälle. Danach ist die Zahl der betriebsbedingten Kündigungen in 2020 von 10.833 auf 11.570 leicht gestiegen. Man mag vermuten, dass das durch Covid-19 zu begründen ist. Aber im Vergleich zu 2018/2019 gibt es eine fast identische Steigerung an betriebsbedingten Kündigungen.

    Für 2020 macht das fast ein Viertel 23,7 Prozent (2019: 21 Prozent) an allen Streitgegenständen vor den Arbeitsgerichten aus. Das war also auch schon viel. Nimmt man noch die Bereiche „verhaltensbedingte Kündigung“ (5,6 Prozent), „personenbedingte Kündigung“ (2,3 Prozent), „Befristung“ (1,2 Prozent) sowie „sonstige streitige Beendigungen“ (0,6 Prozent) dazu, so ergibt sich, dass es in über 30 Prozent aller arbeitsgerichtlichen Verfahren um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geht. Dies entspricht 16.199 Verfahren, einige mehr als 2019 (15.785 Verfahren).

     

    2. Gesetzlicher Kündigungsschutz und Kündigungsfristen für Arbeitnehmer:innen

    Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, beträgt die Kündigungsfrist mindestens zwei Wochen.
    Danach muss eine Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats für eine Kündigung durch die Arbeitnehmer*in oder den Arbeitgeber eingehalten werden (Bürgerliches Gesetzbuch § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen).
    Die Kündigungsfristen durch den Arbeitgeber verlängern sich, je länger das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen bestanden hat.

    Wenn es
    zwei Jahre bestanden hat, auf einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
    fünf Jahre bestanden hat, auf zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
    acht Jahre bestanden hat, auf drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
    zehn Jahre bestanden hat, auf vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
    zwölf Jahre bestanden hat, auf fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
    15 Jahre bestanden hat, auf sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
    20 Jahre bestanden hat, auf sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

    Auszubildende haben einen besonderen Kündigungsschutz (mehr dazu unter FAQ 9: Besonderer Kündigungsschutz für bestimmte Gruppen).

    Abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag vereinbart werden.

    Einzelvertraglich können zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aber grundsätzlich keine kürzeren Fristen vereinbart werden. Ausnahmsweise ist dies nur in zwei Fällen möglich:

    1. wenn Beschäftigte zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt sind; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
    2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer*innen beschäftigt (ohne die Auszubildenden!) und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet (§ 622 Absatz 5 Bürgerliches Gesetzbuch).

    Es ist auch unzulässig, in Tarif- und Arbeitsverträgen für Arbeitnehmer*innen längere Kündigungsfristen als für Arbeitgeber festzuschreiben.

    Weitere Einzelheiten zu den Kündigungsfristen in § 622 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch).

    Mehr zum gesetzlichen Kündigungsschutz laut Kündigungsschutzgesetz (KSchG, insbesondere Paragrafen 1 bis 3 unter FAQ 3 und 4).

     
    Grafik: Die Kündigungsfrist (in Monaten) nimmt mit den Jahren der Betriebszugehörigkeit zu
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    Grafik: Die Kündigungsfrist nimmt mit den Jahren der Betriebszugehörigkeit zu

    3. Für wen gilt das Kündigungsschutzgesetz?

    Eine Kündigung des Arbeitsvertrags ist eine einseitige Sache. Im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag kommt es nicht darauf an, ob der Betroffene mit der Kündigung einverstanden ist. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) enthält aber Regelungen, die eine Kündigung durch den Arbeitgeber erschweren. Es gewährt allen Beschäftigten, die unter den Geltungsbereich des Gesetzes fallen, einen allgemeinen Kündigungsschutz.

    Ob das KSchG auf ein Arbeitsverhältnis Anwendung findet, hängt von der Größe des Betriebes oder der Verwaltung und vom Beginn des Arbeitsverhältnisses ab. Zudem muss das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate ohne Unterbrechung bestanden haben.

    Hat das Arbeitsverhältnis am 1. Januar 2004 oder später begonnen, so findet das KSchG Anwendung, wenn in dem Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer, ausschließlich der Auszubildenden, beschäftigt sind. (§ 23 Abs. 1 KSchG)

    Hat das Arbeitsverhältnis bereits am 31. Dezember 2003 bestanden, so findet das KSchG Anwendung, wenn in dem Betrieb am 31. Dezember 2003 in der Regel mehr als 5 Arbeitnehmer, ausschließlich der Auszubildenden, beschäftigt waren, die zum Zeitpunkt der Kündigung des Arbeitsverhältnisses noch im Betrieb beschäftigt sind. Hierbei werden aber Beschäftigte, die nach dem 31. Dezember 2003 neu eingestellt worden sind, nicht mitgezählt.

    Als Arbeitnehmer wird voll gezählt, wer regelmäßig mehr als 30 Stunden in der Woche beschäftigt ist. Beschäftigte, die weniger arbeiten, werden nur anteilig berücksichtigt:
    bis einschließlich 20 Stunden = 0,50 volle Arbeitnehmer,
    bis einschließlich 30 Stunden = 0,75 volle Arbeitnehmer.

     

    4. Gesetzlicher Kündigungsschutz Arbeitnehmer:innen – Das steht im Kündigungsschutzgesetz

    Sozial ungerechtfertigte Kündigungen (§1)
    (1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
    (2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.
    Weitere Gründe, wann eine Kündigung sozial ungerechtfertigt sind, sind im Kündigungsschutzgesetz festgelegt.

    Änderungskündigung (§2)
    Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (siehe § 1 Kündigungsschutzgesetz). Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.

    Kündigungseinspruch (§3)
    Hält der Arbeitnehmer eine Kündigung für sozial ungerechtfertigt, so kann er binnen einer Woche nach der Kündigung Einspruch beim Betriebsrat einlegen. Erachtet der Betriebsrat den Einspruch für begründet, so hat er zu versuchen, eine Verständigung mit dem Arbeitgeber herbeizuführen. Er hat seine Stellungnahme zu dem Einspruch dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber auf Verlangen schriftlich mitzuteilen.

    Anrufung des Arbeitsgerichtes (§4)
    Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist (mehr dazu unter FAQ 2 und 3), so muss er innerhalb von drei Wochen (siehe dazu auch FAQ 12) nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 (Änderungskündigung) ist die Klage auf Feststellung zu erheben, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrates beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichtes erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

     

    5. Klage vor dem Arbeitsgericht

    Eine Klage gegen die Kündigung muss der/die Arbeitnehmer*in innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung vor dem Arbeitsgericht erheben. Diese Frist sollte unbedingt eingehalten werden, damit sich der/die Arbeitnehmer*in auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen kann, also dass beispielsweise die soziale Auswahl des Arbeitgebers fehlerhaft war, die Kündigung willkürlich erfolgte oder der/die Arbeitnehmer*in auf einem anderen Arbeitsplatz hätte weiterbeschäftigt werden können (mehr dazu unter FAQ 4 zum Kündigungsschutzgesetz).

    Die Versäumung der 3-Wochen-Frist hätte zur Folge, dass die Kündigung rechtswirksam ist. Eine Kündigungsschutzklage kann dann nur noch auf andere Gründe, wie zum Beispiel eine fehlende oder fehlerhafte Betriebsratsanhörung gestützt werden.

    Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber dann seine Kündigung rechtfertigen und die dafür angegebenen Gründe beweisen. Kann er dies nicht, wird das Gericht der Kündigungsschutzklage stattgeben. Geht also eine Kündigung zu, sollten sich ver.di-Mitglieder zwecks Beratung und Überprüfung der Kündigung umgehend an den für sie zuständigen ver.di-Bezirk wenden.

    Der/die Arbeitnehmer*in kann während des Kündigungsschutzprozesses einen neuen Arbeitsvertrag abschließen. Dies hindert ihn/sie nicht an der Fortsetzung des Prozesses vor dem Arbeitsgericht. Kündigungsschutzprozesse ziehen sich oft über Jahre durch die Instanzen; wobei die meisten Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten nach circa 1,5 Jahren beendet werden.

     
    Ein Buch mit Arbeitsgesetzen wird in Köln vor das Gebäudes des Arbeitsgerichtes gehalten. Wurde das Kündigungsschutzgesetz nicht eingehalten, geht es im Streitfall vors Arbeitsgericht
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    Wurde das Kündigungsschutzgesetz nicht eingehalten, geht es im Streitfall vors Arbeitsgericht

    6. Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

    Unter bestimmten Voraussetzungen kann der/die Arbeitnehmer*in bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber eine Abfindung erhalten:

    Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung: Kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt, kann der/die Arbeitnehmer*in zwischen einer Kündigungsschutzklage oder einer Abfindung wählen.

    Die Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Beschäftigungsjahr. Dieser Abfindungsanspruch setzt voraus, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben die Kündigung auf betriebsbedingte Gründe stützt und den/die Arbeitnehmer*in darauf hinweist, dass er/sie die Abfindung beanspruchen kann, wenn er die dreiwöchige Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage verstreichen lässt. (§ 1a KSchG)

    Abfindung bei gerichtlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses: Der/die Arbeitnehmer*in hat Anspruch auf eine Abfindung, wenn er/sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben hat und das Gericht festgestellt hat, dass die Kündigung nach dem KSchG sozial ungerechtfertigt ist und das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin oder des Arbeitgebers durch Urteil aufgelöst wird, weil die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar bzw. eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht zu erwarten ist. (§ 9 KSchG)

    Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist stets anzunehmen, wenn der/die Arbeitnehmer*in zur fristlosen Kündigung berechtigt wäre. Aber auch Gründe, die für eine fristlose Kündigung nicht ausreichen, können die Fortsetzung unzumutbar machen. Zu denken ist etwa an Fälle, in denen als Kündigungsgründe unzutreffende ehrverletzende Behauptungen über den/die Arbeitnehmer*in leichtfertig genannt worden sind oder das Vertrauensverhältnis im Verlaufe des Prozesses ohne wesentliches Verschulden des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin zerrüttet worden ist. Das Arbeitsverhältnis wird in diesem Fall vom Gericht beendet – eben gegen Zahlung einer Abfindung an den/die Arbeitnehmer*in.

    Auch der Arbeitgeber hat in bestimmten Fällen das Recht, auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindungszahlung an den/die Arbeitnehmer*in zu bestehen. Nämlich dann, wenn aus betrieblichen Gründen eine sinnvolle Zusammenarbeit mit ihm/ihr nicht mehr möglich sein dürfte. Er hat dies ausführlich zu begründen, außer wenn es sich bei dem Entlassenen um einen leitenden Angestellten (§ 14 Abs. 2 KSchG) handelt. Die Höhe der Abfindung kann bis zu 12 Monatsgehälter betragen. (§ 10 KSchG)

    Abweichung:
    der/die Arbeitnehmer*in ist 50 Jahre oder älter und war mindestens 15 Jahre in dem Betrieb beschäftigt – dann kann die Abfindung bis zu 15 Monatsverdienste betragen,
    der/die Arbeitnehmer*in ist 55 Jahre oder älter und sein/ihr Arbeitsverhältnis bestand mindestens 20 Jahre – dann kann die Abfindung bis zu 18 Monatsverdienste betragen.

    Anspruch auf eine erhöhte Abfindung besteht nicht, wenn der/die Arbeitnehmer*in zum Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses die Regelaltersgrenze erreicht hat. Diese liegt bei Arbeitnehmer*innen, die vor dem 1. Januar 1947 geboren sind, bei 65 Jahren. Bei Arbeitnehmer*innen, die nach dem 31. Dezember 1946 geboren sind, wird die Regelaltersgrenze pro Jahr um einen Monat angehoben (§ 235 SGB VI/Sozialgesetzbuch). Bei Arbeitnehmer*innen, die nach dem 1. Januar 1964 geboren sind, liegt die Regelaltersgrenze bei 67 Jahren.

    Die vereinbarte Abfindungszahlung: Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Entlassungsabfindung kann sich auch aus einem Tarifvertrag, einem zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarten Sozialplan oder einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (z. B. gerichtlicher oder außergerichtlicher Vergleich) ergeben.  

     

    7. Was schmälert die Abfindung?

    Eine Abfindung mag im ersten Moment hoch klingen, doch sie muss voll versteuert werden. Seit 1. Januar 2006 gibt es keine Freibeträge mehr für gezahlte Abfindungen. Wurde die Abfindung vollständig in einem Kalenderjahr gezahlt, kann man aber mit der sogenannten Fünftelregelung die Steuerlast etwas senken. Dabei wird auf ein Fünftel der Abfindung die Steuer berechnet und die Summe mal fünf genommen. Ist die Steuer dann niedriger als würde sie für die gesamte Abfindung berechnet, dann ist die Fünftelregelung anzuwenden.

    Außerdem ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn der Arbeitnehmer wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung erhalten oder zu beanspruchen hat und darin Arbeitsentgelt enthalten ist. Das ist dann der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist beendet wurde. Das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gilt für die Dauer der nicht eingehaltenen Kündigungsfrist, längstens ein Jahr. Je nach Höhe der Abfindung und gesetzlicher Freibeträge kann sich der Ruhenszeitraum verkürzen. Solange kein Arbeitslosengeld gezahlt wird, ersetzt die Abfindung meist das Einkommen und braucht sich schnell auf.

    Unter Umständen sind auch Krankenversicherungsbeiträge zu zahlen. Abfindungen, die für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt werden, sind zwar grundsätzlich nicht sozialversicherungspflichtig, doch das gilt nicht für freiwillig Versicherte in der gesetzlichen Krankenkasse, wenn sie aufgrund ihrer Abfindung zunächst kein Arbeitslosengeld erhalten. Wenn sich jemand nach Ausscheiden aus dem Betrieb oder Unternehmen freiwillig in der gesetzlichen Krankenkasse weiterversichert, dann erhebt die Krankenkasse auch Beiträge auf die Abfindung und wertet sie als fiktives Einkommen, längstens für 12 Monate. Je nach Höhe der Abfindung, verweigert die Krankenkasse zudem für eine bestimmte Zeit die viel günstigere sogenannte Familienversicherung. Entscheidend ist, wie hoch das Einkommen vor Verlust des Arbeitsplatzes war und wie hoch die Abfindung ist. Erst wenn Arbeitslosengeld gezahlt wird, muss man die Beiträge für die Krankenkassen nicht mehr selbst zahlen.

    Zeiten, in denen kein Arbeitslosengeld gezahlt wird, bedeuten auch, dass keine Beiträge an die Rentenversicherung entrichtet werden. Das wirkt sich später negativ auf die Rente aus.  

     

    8. Bei Kündigung Arbeitslosengeld beantragen

    Einen Anspruch auf Arbeitslosengeld hat, wer arbeitslos ist, eine versicherungspflichtige Beschäftigung sucht, sich persönlich beim zuständigen Arbeitsamt gemeldet hat und in den letzten 30 Monaten vor der Arbeitslosigkeit mindestens 12 Monate versicherungspflichtig tätig war. Dabei können mehrere Beschäftigungen zusammengerechnet werden. Wer häufig befristet beschäftigt war, kann eine kürzere Anwartschaft haben, unter Umständen nur 6 Monate.

    Trotz des geführten Kündigungsschutzprozesses muss der/die Arbeitnehmer*in nach Ablauf der Kündigungsfrist in der Regel den Betrieb verlassen. Ihm/ihr droht folglich die Arbeitslosigkeit, wenn er/sie bis dahin keinen neuen Arbeitsplatz gefunden hat. Dann benötigt der/die Betroffene staatliche Unterstützung, doch auch für die Beantragung von Arbeitslosengeld gilt es Fristen einzuhalten:

    Meldepflicht bei der Agentur für Arbeit
    Allgemein: Seit dem 1. Juli 2003 (Inkrafttreten des Ersten Gesetzes für Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt und Umsetzung der Beschlüsse der sog. Hartz-Kommission) muss sich ein Arbeitnehmer, der seinen Arbeitsplatz verliert, unverzüglich nach Erhalt der Kündigung persönlich bei der Agentur für Arbeit (früher: Arbeitsamt) oder online unter www.arbeitsagentur.de arbeitssuchend melden. Unverzüglich meint grundsätzlich drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder, wenn zwischen Kündigung und Beendigung weniger als drei Monate liegen, drei Tage nach Erhalt der Kündigung.

    Befristetes Arbeitsverhältnis: Bei befristeten Arbeitsverhältnissen hat die Meldung jedoch spätestens drei Monate vor Ablauf des Arbeitsverhältnisses zu erfolgen.

    Zweckbefristetes Arbeitsverhältnis: Im Falle eines zweckbefristeten Arbeitsverhältnisses (etwa bei Vertretung eines kranken Mitarbeiters) setzt die Pflicht zur Meldung ein, wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer über den Zeitpunkt der Zweckerreichung unterrichtet hat.

    Freistellungsanspruch: Der Arbeitgeber soll den Beschäftigten im Falle einer Kündigung über die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer neuen Beschäftigung sowie über die Verpflichtung zur frühzeitigen Meldung bei der Agentur für Arbeit informieren und muss den Arbeitnehmer für den persönlichen Besuch bei der Agentur für Arbeit freistellen, wenn dieser nur während der Arbeitszeit möglich ist. Einen Anspruch auf Freistellung haben gekündigte Arbeitnehmer*innen auch für notwendige Aktivitäten im Rahmen der Stellensuche oder für die Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen der Agentur für Arbeit.

    Risiken bei Versäumnis: Bei Versäumnis der Meldepflicht ohne Entschuldigungsgrund, wie beispielsweise Krankheit, muss der Arbeitnehmer mit Einschnitten beim Arbeitslosengeld rechnen. (§159 SGB III )

    Ruhens- und Sperrzeiten bedenken: Der Anspruch auf Arbeitslosengeld kann unter gewissen Voraussetzungen durch Ruhens- und Sperrzeiten eingeschränkt werden. Zum Beispiel, wenn eine Abfindung gezahlt wurde oder wenn die ordentliche Kündigungsfrist durch Zahlung einer Abfindung verkürzt wurde. Auch kann die Agentur für Arbeit bei einer außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung oder bei einer Eigenkündigung eine Sperrzeit für die Zahlung des Arbeitslosengeldes berücksichtigen. Auch bei Verhängung einer Sperrzeit muss man sich arbeitslos melden, sonst besteht kein Sozialversicherungsschutz und es kann zu weiteren Kürzungen kommen.

    Wegen der Einzelheiten wird ver.di-Mitgliedern geraten, sich an ihren zuständigen ver.di-Bezirk zu wenden.

     

    9. Arbeitnehmer:innen – Besonderer gesetzlicher Kündigungsschutz für bestimmte Gruppen

    Für bestimmte Arbeitnehmer*innengruppen ist ein besonderer Kündigungsschutz vorgesehen, weil sie besonders schutzbedürftig sind, zum Beispiel

    Betriebsratsmitglieder – § 15 Kündigungsschutzgesetz (KschG),
    Wehrdienstleistende – Gesetz über den Schutz des Arbeitsplatzes bei Einberufung zum Wehrdienst, Arbeitsplatzschutzgesetz (ArbPlSchG)
    § 2 Kündigungsschutz für Arbeitnehmer, Weiterbeschäftigung nach der Berufsausbildung,
    schwerbehinderte Menschen – §§ 168 bis 175 Sozialgesetzbuch (SGB) IX,
    Schwangere – § 17 Mutterschutzgesetz (MuschG),
    Mütter nach der Entbindung,
    Mütter und Väter, die Elternzeit in Anspruch nehmen – Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG)
    § 18 Kündigungsschutz,
    Auszubildende – Berufsbildungsgesetz (BBiG) § 22 Kündigung,
    Pflegende Angehörige – Gesetz über die Pflegezeit (Pflegezeitgesetz - PflegeZG)
    § 5 Kündigungsschutz.

    Eine Kündigung gegenüber diesen Gruppen ist nur unter erschwerten Bedingungen oder überhaupt nicht zulässig. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist grundsätzlich unzulässig:

    – während der Schwangerschaft,
    – innerhalb der ersten vier Monate nach der Entbindung,
    – während der Elternzeit,
    – wegen der Einberufung zum Wehr- oder Zivildienst (seit 1. Juli 2011 ist die gesetzliche Verpflichtung zur Ableistung des Grundwehrdienstes im Frieden ausgesetzt. Damit ist die Wehrpflicht zwar nicht abgeschafft; diese lebt jedoch nur auf, wenn der grundgesetzlich geregelte Spannungs- oder Verteidigungsfall festgestellt wird. Mit dem Wegfall der Wehrpflicht ist auch die Grundlage für den Zivildienst entfallen. Der Bundesfreiwilligendienst ersetzt einen Teil des Personals in sozialen Einrichtungen. Außerdem kann Freiwilliger Wehrdienst geleistet werden. Das Arbeitsverhältnis ruht während des Freiwilligen Wehrdienstes, es sei denn, es war befristet und ist sowieso beendet. Das heißt, für alle „Freiwilligen Wehrdienst Leistende Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer“ gilt ein besonderer Kündigungsschutz am Arbeitsplatz. Mehr erfahren: https://www.auswaertiges-amt.de/de/service/konsularinfo/wehrdienst-bfd

    – wegen der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung durch die Pflege Angehöriger.

    Ausnahmsweise kann die Kündigung jedoch zulässig sein bei Insolvenz, Teilstilllegung, in Kleinbetrieben oder bei besonders schwerer Pflichtverletzung nach durchlaufenem Zustimmungsverfahren der jeweils für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde.

    ver.di-Mitgliedern wird in diesen Fällen bei einer Kündigung geraten, sich an den für sie zuständigen ver.di-Bezirk zu wenden.  

     

    10. Was ist mit Kündigungen vor oder während einer Insolvenz?

    Eine bevorstehende Insolvenz hebelt das Arbeitsrecht nicht aus. Der Arbeitgeber muss sich an die gesetzlichen Anforderungen – u.a. des Kündigungsschutzgesetzes – halten.

    Vor Insolvenzeröffnung sind Kündigungen aus betriebsbedingten Gründen daher nur erlaubt, wenn die Kündigunsfristen eingehalten werden. In Betrieben mit weniger als 20 Beschäftigten können einzelvertraglich kürzere als die gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbart werden, allerdings dürfen sie nicht kürzer als vier Wochen sein. Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind im § 622 BGB zu finden.

    Der/die Arbeitnehmer*in sollte immer, wenn der Arbeitgeber ihn/ihr aufgrund seiner Zahlungsunfähigkeit kündigt, eine Klage vor Insolvenzeröffnung erheben. Wenn die Insolvenz eröffnet wird oder der Betrieb gar weitergeführt wird, kann er sich nur so seinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung sichern. Bei Verkauf des Betriebes gehen nämlich alle Arbeitsverhältnisse auf den Käufer über; er „kauft“ die Arbeitnehmer*innen sozusagen mit. (§ 613a BGB)

    Nichtsdestotrotz muss sich der Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung zunächst arbeitslos melden!

    Die Regelungen des Arbeitsrechts gelten in der Insolvenz bis auf ein paar Ausnahmen normal weiter. Das heißt, dass für eine Kündigung auch in der Insolvenz dringende betriebliche Erfordernisse bestehen müssen. Als Grund kommt zum Beispiel in Frage, dass mangels Aufträgen keine Arbeit mehr für die betroffenen Arbeitnehmer*innen vorhanden ist und auch keine anderen Arbeiten vorhanden sind, die sie verrichten könnten.

    Außerdem muss die Sozialauswahl eingehalten werden. Gemeint ist damit, dass der Insolvenzverwalter nach verschiedenen Kriterien eine Art Rangliste der Beschäftigten aufstellen muss. Dabei werden z.B. die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung berücksichtigt (§ 1 KSchG). Kündigt der Insolvenzverwalter willkürlich, ohne eine soziale Auswahl getroffen zu haben, oder kündigt er Arbeitnehmer*innen, obwohl in der Rangliste unter ihnen noch andere Arbeitnehmer*innen stehen, ohne besonderen Grund, dann ist die Kündigung sozialwidrig, sprich unwirksam.

    Zu beachten ist, dass die Kündigungsfrist in der Insolvenz grundsätzlich drei Monate beträgt (§ 113 Abs. 1 InsO/Insolvenzordnung), es sei denn für den Arbeitnehmer gelten (z.B. laut Arbeits- oder Tarifvertrag) kürzere Kündigungsfristen. Eine Klage gegen eine betriebsbedingte Kündigung im Insolvenzverfahren ist in der Regel aussichtslos, es sei denn die Sozialauswahl ist falsch, nicht getroffen worden oder die Kündigung erfolgte willkürlich.

    Wenn Beschäftigte eine Klage erheben wollen, müssen sie dies spätestens drei Wochen, nachdem die Kündigung eingegangen ist, bei dem für sie zuständigen Arbeitsgericht tun!

     

    11. Kündigung und Kündigungsschutz für Arbeitnehmer:innen während der Kurzarbeit

    Während Kurzarbeit ist die Arbeitszeit verkürzt oder bei null. Damit einher geht eine Kürzung des Entgelts. Die Kurzarbeit dient dazu, in schwierigen Lagen – wie zum Beispiel des Corona-Lockdowns – Kündigungen zu vermeiden.

    Der Arbeitgeber zahlt das aufgestockte Kurzarbeitergeld mit dem reduzierten Gehalt aus und bekommt das Kurzarbeitergeld von der Agentur für Arbeit zurück. Dazu muss er die Kurzarbeit dort anzeigen.

    Kurzarbeit verändert nicht den gesetzlichen Kündigungsschutz.

    Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen können auch weiterhin wie in Zeiten ohne Kurzarbeit unter Berücksichtigung der gesetzlichen Kündigungsschutzbestimmungen und der Fristen kündigen. Dann aber muss der Arbeitgeber wieder das volle Gehalt bezahlen. Denn mit Zugang der Kündigung erlischt grundsätzlich der Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Zweck des Gesetzes ist die Erhaltung des Arbeitsplatzes, mit der Kündigung fällt der Arbeitsplatz jedoch weg. Der Zweck des Kurzarbeitergeldes kann damit nicht mehr erfüllt werden. Es gibt eine Ausnahme: Der Anspruch auf Kurzarbeitergeld bleibt bestehen, wenn der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen hat und dagegen Kündigungsschutzklage erhoben wird.

    Kurzarbeit darf nicht einseitig vom Vorgesetzten angeordnet werden. Kurzarbeit bedarf immer einer Rechtsgrundlage: Diese kann sich aus einer Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber:in und Betriebsrat, einer Klausel im Arbeitsvertrag, einer Regelung im Tarifvertrag oder aus der Zustimmung des Arbeitnehmers ergeben.

    Wird die Zustimmung zur Kurzarbeit verweigert, dürfen Arbeitgeber:innen nicht deshalb kündigen. Sie können aber eine Änderungskündigung aussprechen – unter Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen für Kündigungen.

    Bei einer Änderungskündigung bieten Arbeitgeber:innen Kurzarbeit an und kündigen den Arbeitsvertrag, wenn der/die Beschäftigte dieser nicht zustimmt, um so eine Änderung hin zu einer verkürzten Arbeitszeit zu erwirken. Hiergegen kann sich der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage wehren.

    Vor einer Ablehnung der Kurzarbeit oder einer eigenen Kündigung sollten Beschäftigte sich am besten rechtlich beraten lassen, zum Beispiel bei Ihrer Gewerkschaft.

     

    12. Kündigung und Kündigungsschutz für Arbeitnehmer:innen während langandauernder Krankheit

    Die Meinung, es könne einem während langandauernder Krankheit nicht gekündigt werden, ist weit verbreitet. Solange die gesetzlichen Voraussetzungen eingehalten werden, ist eine Kündigung jedoch möglich. Es darf nicht gegen das allgemeine Kündigungsschutzgesetz (KSchG) oder gegen besondere kündigungsschutzrechtliche Bestimmungen (z.B. für Schwangere, Eltern in Elternzeit oder Betriebsratsmitglieder) verstoßen werden. Auch bei häufigen Kurzerkrankungen kann ein Kündigungsgrund gegeben sein.

    Eine Kündigung wegen Krankheit ist ein Unterfall einer personenbedingten Kündigung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist deren Zulässigkeit in drei Stufen zu prüfen:

    1. Stufe: „Negative Gesundheitsprognose“
    Im Rahmen einer ersten Stufe ist abzuklären, ob zum Zeitpunkt der Kündigung die Prognose getroffen werden kann, dass auch in Zukunft mit weiteren Erkrankungen in erheblichem Umfang zu rechnen ist (sog. „negative Gesundheitsprognose“).

    2. Stufe: „Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen“
    Die zu erwartenden Fehlzeiten müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers führen werden.

    3. Stufe: „Interessenabwägung“
    Schließlich ist zu prüfen, ob diese Beeinträchtigungen dem Arbeitgeber nach einer Abwägung mit den Interessen des Arbeitnehmers zumutbar sind.

    Im Einzelnen:
    1. Negative Gesundheitsprognose (1. Stufe): Kann der/die Arbeitnehmer:in nachweisen, dass die einzelnen Erkrankungen unterschiedliche Ursachen haben, auf einem einmaligen Vorfall (z.B. Unfall, schwangerschaftsbedingte Fehlzeiten) beruhen oder ausgeheilt sind (z.B. Beinbruch, Schleudertrauma, Lungenentzündung), werden die daraus resultierenden Fehlzeiten nicht eingerechnet.

    Anders sieht es aus, wenn der Arbeitnehmer auf Dauer arbeitsunfähig ist und mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit nicht mehr gerechnet werden kann. In einem solchen Fall ist eine negative Gesundheitsprognose wahrscheinlich.

    Die Beurteilung bei einer langandauernden Erkrankung, bei welcher der Zeitpunkt der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit noch nicht feststeht, ist schwierig. Das Bundesarbeitsgericht hat eine Faustregel aufgestellt, wonach eine negative Gesundheitsprognose angenommen werden kann, wenn innerhalb der nächsten 24 Monate mit einer Genesung nicht zu rechnen ist. In der Praxis ist das allerdings kaum nachweisbar, da sich ein Arzt in der Regel nicht auf einen Zeitraum von 24 Monaten in der Zukunft festlegen wird.

    2. Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen (2. Stufe): Betriebliche Interessen sind bei erheblichen Störungen des Betriebsablaufs, welche sich nicht vermeiden lassen, beeinträchtigt. Eine wirtschaftliche Beeinträchtigung kann insbesondere bei erheblichen Lohnfortzahlungskosten oder bei einem Umsatzrückgang vorliegen. Allein die entstehenden Urlaubsansprüche während der Arbeitsunfähigkeit stellen jedoch keine übermäßige wirtschaftliche Beeinträchtigung dar.

    3. Interessenabwägung (3. Stufe): Die Kündigung darf immer nur das letzte Mittel darstellen. Der Arbeitgeber muss deshalb erst mildere Mittel prüfen. Kann der Arbeitnehmer z.B. auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden, ist eine Kündigung in der Regel nicht angemessen. Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts führt oft auch die fehlende oder nicht ordnungsgemäße Durchführung eines betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements („BEM“) dazu, dass eine Kündigung unverhältnismäßig ist.

    Zugunsten des Arbeitnehmers sind bei der Interessenabwägung insbesondere sein Alter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Krankheitsursachen, der Familienstand, eine etwaige Schwerbehinderung und Unterhaltspflichten zu berücksichtigen.

    Bei einer dauernden Arbeitsunfähigkeit kann die Arbeitsleistung in Zukunft nicht mehr erbracht werden. Eine Interessenabwägung fällt dann in der Regel zugunsten des Arbeitgebers aus.

    Rechtzeitig Hilfe holen: Bei einer Kündigung, sollte sich der/die Arbeitnehmer:in Rat bei seiner/ihrer Gewerkschaft oder bei einem Anwalt einholen. Gegen die Kündigung kann er/sie sich innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung mit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht wehren.

     

    13. Aufhebungsvertrag versus Kündigung?

    Das Arbeitsverhältnis kann jederzeit durch einen Vertrag aufgehoben werden. Ein solcher Aufhebungsvertrag ist nur dann rechtswirksam, wenn er schriftlich abgeschlossen wurde (§ 623 BGB). Es gelten dann weder Kündigungsvorschriften noch das Mitwirkungsrecht des Betriebsrates. Auch Schwangere, Schwerbehinderte und Betriebsratsmitglieder oder andere Arbeitnehmer*innen mit Sonderkündigungsschutz können einen Aufhebungsvertrag abschließen. Da ein solcher Aufhebungsvertrag erhebliche Konsequenzen mit sich bringt, sollten sich ver.di-Mitglieder in dem für sie zuständigen ver.di-Bezirk beraten lassen. Der Arbeitgeber kann dem Beschäftigten eine Abfindung anbieten, damit dieser den Aufhebungsvertrag annimmt. Aber einen rechtlich durchsetzbaren Anspruch auf eine Abfindung gibt es nicht! Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann zu einer Sperrzeitverhängung durch die Arbeitsagentur sowie zu einer Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld führen. Auch deswegen ist es wichtig, vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages Rechtsrat bei dem zuständigen ver.di-Bezirk einzuholen.

     

    Rat und Rechtsschutz für ver.di-Mitglieder

    Der Jobverlust bedeutet nicht nur eine schwierige persönliche Situation, sondern bringt eine Reihe bislang unbekannter Probleme mit sich. Auch als Erwerbsloser ist es sinnvoll, in ver.di Mitglied zu bleiben, die speziellen Beratungsleistungen zu nutzen, Gleichgesinnte zu finden und die vielfältigen Vorteile der Mitgliedschaft zu nutzen. ver.di vertritt nicht nur die Interessen von beschäftigten Kolleginnen und Kollegen, sondern setzt sich aktiv für die spezifischen wirtschaftlichen, gesellschaftlichen, sozialen und kulturellen Interessen der erwerbslosen Mitglieder ein.

    ver.di hilft ihren Mitgliedern dabei, in der schwierigen Situation der Erwerbslosigkeit, bei den komplizierten Abläufen der Arbeits- und Sozialverwaltung, den Durchblick zu behalten. Wer eine Rechtsberatung & Hilfe benötigt, genießt gewerkschaftlichen Rechtsschutz: Wegweiser zu ver.di vor Ort

    Neben der Beratung vor Ort, hat ver.di eine spezielle Online-Beratungsplattform zum Thema Erwerbslosigkeit aufgebaut. Hier finden erwerbslose Mitglieder Antworten auf gängige Fragen zum Thema sowie viele Tipps und Hinweise und haben die Möglichkeit, direkt online, eigene Fragen an die Experten von ver.di zu richten: Erwerbslosenberatung online

    14. Wichtige Prozesse und Entscheidungen rund um den Kündigungsschutz für Arbeitnehmer:innen

    Zumutbares Prozessarbeitsverhältnis: Wer seine Kündigungsschutzklage gewonnen hat, kann seinen Lohn im Berufungsverfahren auch ohne Arbeitsleistung beanspruchen, wenn der Arbeitgeber kein zumutbares Prozessarbeitsverhältnis angeboten hat. Das hat das Arbeitsgericht Hannover entschieden. Der in Teilzeit als Bürokraft arbeitende Mann war gerade erst Vater geworden, als der Arbeitgeber ihm kündigte. Den Kündigungsschutzprozess gewann der Arbeitnehmer. Das Arbeitsgericht entschied, dass der Arbeitgeber ihn zu unveränderten Bedingungen als Bürokraft weiter beschäftigen muss. Das aber tat er nicht, sondern bot ihm als sogenannte Prozessbeschäftigung einen 300 Kilometer entfernten Arbeitsplatz an. Der Arbeitnehmer nahm das nicht an, weil das für ihn zu weit und für die begrenzte Zeit des Prozesses auch nicht zumutbar war. Zudem unterließ er es aber auch nicht böswillig, eine Stelle der Agentur für Arbeit anzunehmen, wie ihm sein Arbeitgeber unterstellen wollte. Da dafür dem Arbeitgeber die überzeugenden Beweise fehlten, muss er den Lohn zahlen. Quelle: DGB Rechtsschutz – https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/lohn/themen/beitrag/ansicht/lohn/der-fehlende-beweis-gibt-den-ausschlag/details/anzeige/
     
    Massenentlassungen: Der Arbeitgeber hat Pflichten bei Massenentlastungen. So muss er diese bei der Agentur für Arbeit anzeigen, eine sogenannte Massenentlastungsanzeige. Doch was ist, wenn er die Massenentlastungsanzeige an die Agentur für Arbeit unterlässt? Wird dann die Kündigung unwirksam? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat zur Klärung dieser Frage den Europäischen Gerichtshof (EuGH) angerufen. Man darf auf das Ergebnis gespannt sein. Schließlich könnte es dazu führen, dass Kündigungen unwirksam werden, wenn eine Massenentlastungsanzeige unterblieben ist. Quelle: DGB Rechtsschutz – https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/kuendigung/themen/beitrag/ansicht/kuendigung/wenn-der-arbeitgeber-seine-pflichten-bei-massenentlassungen-verletzt/details/anzeige/
     
    Kündigungsschutzklage: Es gibt keine Pflicht zur Briefkastenüberwachung bis 24 Uhr, wenn man die dreiwöchige Frist für eine Kündigungsschutzklage einhalten will. Das Einhalten der örtlichen Gepflogenheiten für die Zustellzeiten genügt. Wer eine Kündigung erhält, hat drei Wochen Zeit eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Kommt sie zu spät, gilt die Kündigung als wirksam, egal ob da inhaltlich etwas dran war oder nicht. In dem betroffenen Fall hatte eine Arbeitskraft für Grünflächen eine Kündigung erhalten. Diese war per Boten nach der üblichen Zustellzeit in seinem Briefkasten gelandet. Der Mann hatte sie erst am nächsten Tag erhalten und drei Wochen später Kündigungsschutzklage eingereicht. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschied, die Kündigung galt auch erst am nächsten Tag als zugestellt. Niemand müsse bis Mitternacht in seinen Briefkasten schauen. Die Drei-Wochen-Frist begann somit einen Tag später. Quelle: DGB Rechtsschutz – https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/kuendigung/themen/beitrag/ansicht/kuendigung/zugang-von-kuendigungen-keine-pflicht-zur-briefkastenueberwachung-bis-24-uhr/details/anzeige/
     
    Angekündigte Krankmeldung: Über einen vorangekündigten Krankenschein darf sich ein Arbeitgeber zwar ärgern, fristlos kündigen darf er aber nicht unbedingt. Es kommt auf die Umstände an. In dem Fall war der Arbeitnehmer länger an Covid-19 erkrankt und zurück am Arbeitsplatz. Er wollte in der darauffolgenden Woche Urlaub machen, bekam den aber vom stellvertretenden Teamleiter nicht genehmigt. Daraufhin erschien der Arbeitnehmer am folgenden Montag nicht und reichte eine vierwöchige Krankmeldung ein. Vor dem Arbeitsgericht in Freiburg standen schließlich Aussage gegen Aussage. Der stellvertretende Teamleiter behauptete, der Gekündigte habe gesagt, dann mache er eben krank. Der Gekündigte schilderte es umgekehrt, der stellvertretende Teamleiter habe ihm empfohlen, krank zu machen. Wie auch immer das Gespräch wirklich verlaufen war, blieb im Verfahren streitig. Trotzdem durfte der Arbeitgeber seinem Beschäftigten nicht kündigen. Selbst wenn die Krankmachung in dem Gespräch angekündigt worden sei, handele es sich doch um eine spontane Äußerung unter Kollegen. Eine Pflichtwidrigkeit spontan zu erwägen, sei nicht damit gleichzusetzen, diese tatsächlich begangen zu haben. Der Kläger hat Glück gehabt, denn eine angekündigte Krankmeldung kann unter eindeutigeren Umständen sehr wohl zur Kündigung führen. Insofern ist das nicht zur Nachahmung empfohlen. Quelle: DGB Rechtsschutz – https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/kuendigung/themen/beitrag/ansicht/kuendigung/eine-spontane-aeusserung-ohne-konsequenzen/details/anzeige/