Recht & Datenschutz

    FAQs rund um Corona

    Was Beschäftigte wissen müssen

    Berlin, 25. März 2020 – Auch in Deutschland infizieren sich immer mehr Menschen mit dem Corona-Virus. Drastische Maßnahmen wie in China und in Italien sind inzwischen europaweit erforderlich geworden. Was Beschäftigte hierzulande zu Einschränkungen des Alltags und der Arbeit wissen und beachten müssen, steht im Folgenden. Wir aktualisieren die Fragen und Antworten fortlaufend.

    Aus gegebenen Anlass sollten Beschäftigte folgendes unbedingt beachten!

    Bitte keine Aufhebungsverträge oder Änderungsverträge zum Arbeitsvertrag unterschreiben, die der Arbeitgeber wegen der Corona-Krise vorlegt. Lasst euch in jedem Fall immer erst bei eurem Betriebsrat oder eurer zuständigen Gewerkschaft beraten.

    Das Coronavirus hat nun auch mehrere deutsche Bundesländer erreicht Foto: DGB-Rechtsschutz Das Coronavirus legt nun auch Deutschland weitestgehend lahm

     

    Die wichtigsten Fragen und Antworten

    • Darf ich zu Hause bleiben, weil ich befürchte, mich bei der Arbeit anzustecken?

      Eine einfache Antwort gibt es nicht. Es ist zwischen verschiedenen Situationen zu unterscheiden:

      a. Die bloße Befürchtung, sich bei Verlassen der Wohnung möglicherweise mit dem Corona-Virus anzustecken, genügt nicht, damit Sie der Arbeit fern bleiben dürfen. Denn eine nur potenzielle Ansteckungsgefahr – auf dem Weg zur Arbeit oder am Arbeitsplatz – gehört zum allgemeinen Lebensrisiko. Diese trägt jede und jeder Beschäftigte selbst.

      b. Angesichts der aktuellen Lage und der Aufforderung der Gesundheitsexperten und der Politik, soziale Kontakte auf das Mindestmaß zu begrenzen, ermöglichen derzeit viele Arbeitgeber ihren Beschäftigten, die Arbeit von Zuhause aus zu erledigen. In vielen Betrieben bestehen schon heute Regelungen zur Arbeit im Home Office / von Zuhause aus; auf diese Regelungen kann und sollte zurückgegriffen werden. Bitte prüfen Sie jedoch, welche Absprachen gegebenenfalls erforderlich sind. Der Corona-Virus kann allerdings auch in Betrieben, in denen bislang kein Home Office möglich ist, Anlass sein, über entsprechende Regelungen nachzudenken und entsprechende Möglichkeiten zu prüfen, um die Auswirkungen von Ansteckung und Erkrankungen auf den Betrieb zu minimieren. Fragen Sie zu den Möglichkeiten im Betrieb nach. In Betrieben mit Betriebsrat oder Personalvertretung können zwischen diesen und dem Betrieb Absprachen erfolgen.

      c. Haben Sie den Verdacht, sich mit dem Corona-Virus angesteckt zu haben – etwa weil Sie in Kontakt mit einer Person waren, bei der eine Infektion festgestellt wurde – sieht die Rechtslage schon anders aus. Denn beim Vorliegen eines sogenannten vorübergehenden persönlichen Verhinderungsgrundes (§ 616 S.1 BGB) dürfen Sie der Arbeit fernbleiben und bekommen trotzdem ihr Entgelt ausgezahlt, soweit dies nicht durch Tarif- oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen wurde. Dieser Verhinderungsgrund liegt u.a. bei einem medizinisch notwendigen Arztbesuch vor, wenn dieser nur während der Arbeitszeit erfolgen kann. Ist zur medizinischen Abklärung eines Corona-Verdachts das Fernbleiben von der Arbeit nötig, muss der Arbeitgeber unverzüglich über das Fernbleiben von der Arbeit informiert werden. Bitte beachten Sie auch die öffentlich zugänglichen Hinweise der Ärzte und Gesundheitsbehörden an Ihrem Wohnort, wie man mit Verdachtsfällen umgehen sollte. Zumeist soll zunächst eine telefonische Information erfolgen und nicht direkt die Arztpraxis aufgesucht werden. Sie lassen sich dann vom Arzt oder anderen aufgesuchten Stelle schriftlich bestätigen, dass eine medizinische Indikation für die Untersuchung bestand. Zur Angabe des genauen Grundes des Arztbesuches – also der aufzuklärenden Erkrankung – sind Sie Ihrem Arbeitgeber gegenüber nicht verpflichtet.

      d. Beschäftigte, die Krankheitssymptome haben und dadurch arbeitsunfähig sind, haben aufgrund ihrer Arbeitsunfähigkeit das Recht, der Arbeit fernzubleiben. Das gilt übrigens nicht nur für Corona, sondern allgemein. Die Arbeitsunfähigkeit muss dem Arbeitgeber unverzüglich mitgeteilt werden und es sind auch die sonst bei Arbeitsunfähigkeit im Betrieb geltenden Regelungen einzuhalten. Unabhängig davon sieht das Gesetz vor, dass spätestens nach dem dritten Tag der Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest – also die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung – vorgelegt werden muss. Tarifverträge oder Arbeitsverträge regeln oft die Frist für die Vorlage der AU-Bescheinigung abweichend von der gesetzlichen Grundregel. Zulässig ist sogar – bei Bestehen eines Betriebsrats im Betrieb allerdings nur nach dessen ordnungsgemäßer Beteiligung – eine Regelung der Vorlagepflicht ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit. Beschäftigte sollten die in ihrem Betrieb geltenden Fristen kennen und beachten. Arbeitsunfähig erkrankte Beschäftigte haben grundsätzlich für die Dauer von sechs Wochen einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegenüber ihrem Arbeitgeber und anschließend auf Krankengeld von der Krankenkasse.

    • In meinem Betrieb gab es einen bestätigten Corona-Fall. Was bedeutet das für mich?

      Das kann man pauschal nicht sagen. Es liegt in den Händen der zuständigen Aufsichtsbehörden, das sind in diesem Fall die Gesundheitsämter der Länder, über die weiteren notwendigen Schritte zu entscheiden. Jeder Corona-Fall wird den Behörden gemeldet und sie leiten die weiteren Untersuchungen und Maßnahmen – auch in den Betrieben der Infizierten – ein. Zunächst sollte mit bestehenden Interessenvertretungen (etwa Betriebs- oder Personalrat) oder dem Arbeitgeber gesprochen werden. Natürlich kann auch der Arbeitgeber im rechtlich zulässigen Rahmen Maßnahmen ergreifen.

    • Ich komme mit öffentlichen Verkehrsmitteln nicht mehr zur Arbeit – bekomme ich weiter mein Geld?

      Nein. Das Risiko des Arbeitsweges liegt beim Arbeitnehmer – wie sonst auch (z.B. im Winter bei Schnee und Glatteis). Wenn ich also den Arbeitsplatz nicht erreichen kann, habe ich auch keinen Anspruch auf die Vergütung für die ausgefallene Arbeitszeit.

    • Darf mein Chef mich auf Dienstreise in ein Ansteckungsgebiet schicken?

      Die Arbeitspflicht erstreckt sich zwar grundsätzlich auch auf Dienstreisen. Zur Eindämmung der Ausbreitung des Virus fordern jedoch derzeit sowohl die Gesundheitsexperten als auch die politisch Verantwortlichen dazu auf, Reisetätigkeiten auf das Nötigste zu beschränken. Diese Empfehlung sollte auch bei Anordnung von Dienstreisen ernstgenommen werden. Aufgrund der aktuell eingeführten Reisebeschränkungen ins Ausland und der Einschränkung des Flug- und Bahnverkehrs dürften viele Dienstreisen ohnehin derzeit nicht in Frage kommen. Sollten Dienstreisen dennoch notwendig und auch realisierbar sein, gelten folgende Grundsätze:

      Erwartet der Arbeitgeber die Erbringung der Arbeitsleistung an einem Ort, an dem das Ansteckungsrisiko offiziell festgestellt wurde, etwa an einem zum Quarantänegebiet erklärten Ort oder in einer Gegend, zu der von Seiten des Auswärtigen Amtes eine offizielle Reisewarnung (nicht zu verwechseln mit einem bloßen Sicherheitshinweis) wegen der Infektionsgefahr vorliegt, kann der/die Beschäftigte die Dienstreise verweigern (§ 275 Abs. 3 BGB). Beschäftigte müssen grundsätzlich ihre Arbeitsleistung nicht unter Umständen erbringen, die mit erheblichen Gefahren für ihr Leben oder ihre Gesundheit einhergehen. Wer eine Dienstreise unter diesen Umständen verweigert, muss damit rechnen, dass ihr/ihm eine andere Arbeit zugewiesen wird. Selbst wenn das aber nicht passiert, behält man das Recht auf Vergütung (§ 615 BGB).

      Unterhalb der Schwelle von Reisewarnungen kann die Weisung, eine Dienstreise anzutreten, trotzdem „unbillig“ sein. Insoweit ist eine Interessenabwägung mit den betrieblichen Belangen des Arbeitgebers vorzunehmen. Bei Zweifeln an der Rechtmäßigkeit der Anweisung einer kurzfristig anstehenden Dienstreise sollte allerdings zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber gesucht und Kontakt mit dem Betriebsrat, der Personalvertretung oder der Gewerkschaft aufgenommen werden, um sich noch einmal abzusichern.

      Für medizinisches Personal oder Mitarbeiter*innen der Katastrophenschutzorganisationen, die gerade zur Bekämpfung von Seuchen in den betroffenen Gebieten eingesetzt werden, gelten abweichende Regeln.

    • Was ist, wenn unser Betrieb massiv unter den Auswirkungen des Corona-Virus leidet. Mein Chef will den Betrieb vorübergehend schließen und die Belegschaft nach Hause schicken. Darf er das?

      Entschließt sich der Arbeitgeber aus freien Stücken den Betrieb vorübergehend zu schließen, kann er dies natürlich tun. Er muss dann aber auch in diesem Fall das Entgelt weiterzahlen (§ 615 BGB) und darf ohne ausdrückliche Vereinbarung auch hier nicht auf die Stundenkonten der Beschäftigten zurückgreifen. Beschäftigte einfach nach Hause schicken, ohne Lohn zu zahlen, darf der Arbeitgeber nicht. Vielmehr trägt der Arbeitgeber das sogenannte Betriebs- und Wirtschaftsrisiko, auch bei unrentabler Beschäftigung (§ 615 S. 3 BGB).

      In der augenblicklichen Situation können Unternehmen vermehrt auf Kurzarbeit zurückgreifen und die Entgeltausfälle über Kurzarbeitergeld abfedern. Diese Leistung muss vom Arbeitgeber beantragt werden. Die Bundesregierung hat aktuell im Eilverfahren die Regelungen für die Kurzarbeit verändert, die ab dem 1. April 2020 in Kraft treten werden. Vor allem die Unternehmen und ihre Beschäftigten, die direkt oder indirekt von den Folgen der Corona-Krise betroffen sind, sollen so eine wirkungsvolle Unterstützung bekommen. Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist, dass die üblichen Arbeitszeiten verringert sind, bislang muss mindestens ein Drittel der Beschäftigten von einem Arbeitsausfall betroffen sein, nun soll dieser Schwellenwert auf 10 Prozent der Beschäftigten, die vom Arbeitsausfall betroffen sind, abgesenkt werden. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn aufgrund des Corona-Virus Lieferungen ausbleiben und dadurch die Arbeitszeit verringert werden muss oder staatliche Schutzmaßnahmen dafür sorgen, dass der Betrieb vorrübergehend geschlossen wird.

    • Mein Arbeitgeber hat aufgrund von Corona keine Arbeit für uns. Wir sollen Überstunden abbauen oder Urlaub nehmen. Kann der Arbeitgeber das einseitig anordnen?

      Grundsätzlich kann der Arbeitgeber Beschäftigte nicht gegen ihren Willen in den Urlaub schicken. Ausnahmen gelten für sogenannte Betriebsferien. Betriebsferien müssen mit dem Betriebsrat/Personalrat – falls es einen solchen gibt – vereinbart werden; in betriebsratslosen Betrieben ist zwar eine einseitige Anordnung möglich, es muss aber mit ausreichend Vorlauf passieren. Zudem ist billiges Ermessen zu berücksichtigen, auch muss genug Resturlaub zur freien Verfügung verbleiben. Und auch die Belange der Beschäftigten sind zu berücksichtigen. Von heute auf morgen den Urlaub einseitig anzuordnen, ist also grundsätzlich nicht zulässig. In der augenblicklichen Situation sind alle gut beraten, nach einvernehmlichen Lösungen zu suchen. Auch der einvernehmlich vereinbarte Abbau von Überstunden kann ein Mittel sein, um die Zeit zu überbrücken.

      Was die Minusstunden betrifft: Arbeitgeber dürfen nicht einseitig Arbeitszeitkonten mit Minusstunden belasten. Denkbar sind allerdings tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Regelungen, die die Nutzung von Arbeitszeitkonten zur Überbrückung von Auftragsschwankungen vorsehen.

    • Bei mir ist es gerade umgekehrt. Wir sind voll ausgelastet und ich soll mehr arbeiten als sonst, auch um erkrankte Kolleg*innen zu ersetzen – muss ich das?

      Grundsätzlich gilt: Beschäftigte sind zur Arbeit in dem in ihrem Arbeitsvertrag vereinbarten Umfang verpflichtet. Überstunden können dann angeordnet werden, wenn dies in dem Arbeitsvertrag, im anwendbaren Tarifvertrag oder der in ihrem Betrieb geltenden Betriebs- oder Dienstvereinbarung geregelt ist.

      Nur im Notfall – etwa im Katastrophenfall zur Abwendung von Schäden im Betrieb – darf der Arbeitgeber einseitig überobligatorische Arbeit einfordern, nicht aber, um in einem produzierenden Betrieb die erhöhte Nachfrage nach bestimmen Produkten zu befriedigen. In Betrieben mit Betriebsrat ist dessen Zustimmung zur Anordnung von Überstunden erforderlich. Die Überstundenarbeit muss zudem in aller Regel – Topverdiener ausgenommen – zusätzlich vergütet werden. Möglich ist, einen Freizeitausgleich statt Vergütung zu vereinbaren.

      Bei der Anordnung von Überstunden sind grundsätzlich die Höchstgrenzen des Arbeitszeitgesetzes einzuhalten, also die geltenden Tageshöchstarbeitszeiten (in der Regel 10 Stunden), die Grenzen der Ruhezeiten (in der Regel 11 Stunden täglich), der Nachtarbeit und der Sonntags- und Feiertagsruhe. Allerdings eröffnet § 14 ArbZG in Notfällen und außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen des Arbeitgebers eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind, vorübergehend von diesen Grenzen. Diese Abweichungen sind insbesondere dann zulässig, wenn Rohstoffe oder Lebensmittel zu verderben drohen, bei unaufschiebbaren Arbeiten im Bereich der Forschung oder bei Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen und Tieren. In der aktuellen Situation ist ein solcher Notfall in den Gesundheitseinrichtungen oder Lebensmittelproduktion denkbar, die Ausnahmen sind aber zum Schutz der Gesundheit der Beschäftigten stets auf das Nötigste zu begrenzen.

      Auch in diesen Fällen darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von 6 Kalendermonaten nicht überschreiten. Die Aufsichtsbehörde kann weitergehende Ausnahmen zulassen, wenn sie im öffentlichen Interesse dringend nötig werden (§ 15 Abs. 2 ArbZG).

    • Mein Arbeitgeber hat seinen Betrieb geschlossen – kann ich eine andere Arbeit annehmen in der Zeit?

      Grundsätzlich ja, eine sogenannte Nebentätigkeit ist dem Arbeitgeber allerdings mindestens (je nach vertraglicher Vereinbarung) anzuzeigen. Da es sein kann, dass Sie die ursprüngliche Arbeit jederzeit wieder aufnehmen müssen, müssen Sie mit Ihrem „Zwischenarbeitgeber“ gegebenenfalls sehr kurze Kündigungsfristen vereinbaren.

    • Mein Betrieb muss schließen, mein Arbeitgeber will aber, dass ich während der Schließung eine andere Arbeit erbringe, z.B. als Erzieherin die Kita putze. Muss ich mich darauf einlassen?

      Es kommt immer darauf an, was genau für eine Tätigkeit im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers wird durch die aktuelle Situation nicht erweitert. Auf der anderen Seite muss man da manchmal auch etwas pragmatisch sein: Auch eine nicht vertragsgemäße Beschäftigung sichert den weiteren Bezug des Gehalts und verschiebt gegebenenfalls den Bezug von Kurzarbeitergeld nach hinten.

    • Was gilt für Beschäftigte, die als Grenzgänger aus dem Ausland nach Deutschland zur Arbeit kommen bzw. deutsche Beschäftigte, die im Ausland als Grenzgänger arbeiten, aber die Grenzen geschlossen sind?

      Hierauf gibt es keine pauschale Antwort. Solange der Grenzverkehr für Berufspendler zugelassen ist, können die Grenzgänger grundsätzlich zu ihren Betrieben gelangen. Für diejenigen, die von Betriebsschließungen betroffen sind, gelten dieselben Regeln wie für deren Arbeitskollegen aus dem Inland. Sollten weitergehende Einschränkungen eingeführt werden, sind grenzüberschreitende politische Lösungen unverzichtbar bzw. das jeweilige Land, dessen grenzen geschlossen wurden, muss sicherstellen, dass die Entgeltansprüche der Beschäftigten gesichert werden.

    • Welche Besonderheiten gelten für Minijobber.

      Auch Minijobber*innen genießen grundsätzlich dieselben Rechte wie alle anderen Arbeitnehmer*innen. Sie haben also z.B. Recht auf Schutz vor Kündigung und – falls ihr Betrieb schließt – das Recht auf Lohnersatz nach den für alle Arbeitnehmer*innen geltenden Regeln. Nur unter die Regelungen zum Kurzarbeitsgeld fallen die Minijobber nicht, da Kurzarbeitergeld für sozialversicherungspflichtig Beschäftigte vorgesehen ist.

    • Muss mein Arbeitgeber Desinfektionsmittel und Ähnliches zur Verfügung stellen, um die Infektion am Arbeitsplatz zu verhindern?

      Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Beschäftigten eine arbeitsvertragliche Schutz- und Fürsorgepflicht. Deshalb muss er dafür sorgen, dass Erkrankungsrisiken und Gesundheitsgefahren im Betrieb so gering wie möglich bleiben. Je nach Art des Betriebes – etwa in einem Betrieb mit viel Kundenkontakt – kann aus der Schutzpflicht zu einer konkreten Verpflichtung, zum Beispiel Desinfektionsmittel zur Verfügung zu stellen, folgen. Zudem sind Arbeitgeber verpflichtet, ihre Beschäftigten in Bezug auf die einzuhaltenden Hygienemaßnahmen und Schutzvorkehrungen zu unterweisen. Das bedeutet, dass den Beschäftigten erklärt werden muss, wie sie Ansteckungsrisiken minimieren. Sie können z.B. zum regelmäßigen Hände waschen angehalten werden.

      Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat oder Personalrat, sind solche Hygieneanweisungen seitens des Arbeitgebers, die in aller Regel Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Beschäftigten im Betrieb berühren, nach § 87 Nr.1 und Nr. 7 BetrVG und § 75 Abs. 3 Nr. 11 und 15 BPersVG mitbestimmungspflichtig. Der jeweiligen Interessenvertretung ist daher zu empfehlen, sehr schnell gemeinsam mit dem Arbeitsschutzausschuss nach § 11 Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) die Gefährdungslage im Betrieb zu beraten. Die gemeinsame Sitzung sollte dazu genutzt werden, um die Reihenfolge und Arbeitsteilung zu Gefährdungsbeurteilung, Unterweisung, Betriebsanweisung, genereller Information und möglichen Maßnahmen (persönliche Schutzausrüstungen) zügig in Gang zu setzen. Auch die Biostoffverordnung gibt Handlungsspielräume für die Interessenvertretungen.

    • Ich gehöre aufgrund einer Vorerkrankung / einer chronischen Erkrankung zur Risikogruppe. Deshalb ist meine Befürchtung, mich mit dem Corona-Virus anzustecken, besonders groß. Muss ich trotzdem zu Arbeit und falls ja: Welche Schutzmaßnahmen darf ich von meinem Arbeitgeber verlangen?

      Beschäftigte, die arbeitsfähig sind und deren Betrieb arbeitet, sind grundsätzlich verpflichtet zur Arbeit zu erscheinen. Was aber konkret gemacht werden muss, um die Risikogruppen zu schützen, kann nicht pauschal beantwortet werden. Bei einer Pandemie sind aufgrund der Übertragungswege, die einzelnen Berufsgruppen unterschiedlich stark betroffen. Oft kennt der Arbeitgeber die Vorerkrankungen seiner Beschäftigten nicht und braucht sie auch nicht zu kennen. Jedoch ist er nach Arbeitsschutzgesetz verpflichtet die Arbeit so zu gestalten, dass eine Gefährdung möglichst vermieden oder gering gehalten wird. In kleineren Unternehmen ohne betriebliche Interessensvertretung können Beschäftigte sich im Rahmen einer Wunschvorsorge jederzeit an den Betriebsarzt wenden und ihre diesbezüglichen Bedenken besprechen. Der Betriebsarzt kann sinnvolle Schutzmaßnahmen beim Arbeitgeber initiieren.

      In Betrieben mit betrieblicher Interessensvertretung haben die Beschäftigten ebenso diese Möglichkeit, alternativ können sie sich aber auch jederzeit an den Betriebs- oder Personalrat wenden. Im Idealfall verständigt sich die betriebliche Interessensvertretung, mit den vom Arbeitgeber beauftragten Fachkräften für Arbeitssicherheit und den Betriebsärzten über die Schutzmaßnahmen für besonders gefährdete Beschäftigte.

    • Darf ich bei der Arbeit einen Mundschutz tragen?

      Der Arbeitgeber kann das Tragen eines Mundschutzes nicht verweigern, wenn der Arbeitsplatz mit einem höheren Risiko verbunden ist, sich mit dem Coronavirus anzustecken. In den Pflegeberufen gehört er ohnehin zur Grundausstattung der Beschäftigten. Aber auch anderswo haben Beschäftigte erhöhten Kontakt mit anderen Menschen, wie etwa an Flughäfen. Der Flughafen Düsseldorf hat es dem Sicherheitspersonal inzwischen freigestellt, einen Mundschutz zu tragen. Das Sicherheitspersonal an Flughäfen ist durch ständigen intensiven Kontakt mit Reisenden besonderen Ansteckungsrisiken ausgesetzt.

    • Darf ich mich weigern, angeordnete Schutzmaßnahmen zu befolgen?

      Der Arbeitgeber hat ein Direktionsrecht, auch Weisungsrecht genannt. Um eine Ausbreitung des Coronavirus zu verhindern, darf er darum seine Beschäftigten dazu verpflichten, einen Mundschutz zu tragen und sich regelmäßig die Hände zu waschen oder zu desinfizieren. Diese Anweisungen sind in einer Situation wie der derzeitigen durch das Direktionsrecht gedeckt. Bei solchen Maßnahmen ist in Betrieben mit Betriebsrat allerdings immer auch das Mitbestimmungsrecht zu berücksichtigen.

    • Darf mein Arbeitgeber bei einem Verdacht auf eine Corona-Infektion eine ärztliche Untersuchung verlangen?

      Das Direktionsrecht hat seine Grenzen: Der Arbeitgeber darf nicht grundsätzlich in das grundrechtlich geschützte Persönlichkeitsrecht oder in das Recht auf körperliche Unversehrtheit der Beschäftigten eingreifen. Einer Anordnung, sich ärztlich untersuchen zu lassen, muss daher kein Beschäftigter, keine Beschäftigte nachkommen. Der Arbeitgeber kann im Falle des Coronavirus’ seine Beschäftigten auch nicht verpflichten, sich impfen zu lassen, sobald ein Impfstoff erhältlich sein sollte. Das Recht steht ihm auch mit der üblichen Grippeschutz-Impfung nicht zu.

    • Darf der Arbeitgeber mich nach Hause schicken?

      a. Weil er meint, dass ich krank bin?

      Hat der Arbeitgeber begründete Anhaltspunkte, anzunehmen, dass der Beschäftigte an Corona erkrankt ist, darf er zum Schutz des Betroffenen und der restlichen Belegschaft diesen zur Genesung nach Hause schicken. In diesem Fall kann er natürlich keine Arbeit von Zuhause aus verlangen. Bei Arbeitsunfähigkeit besteht insoweit ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 3 EFZG).

      b. Weil er vage vermutet, dass ich krank sein könnte?

      Bei Freistellung von der Arbeit aufgrund bloßer vager Vermutung des Arbeitgebers, der/die Beschäftigte könnte erkranken, befindet sich der Arbeitgeber aufgrund Arbeitsfähigkeit und Arbeitswilligkeit der/des Beschäftigten im Annahmeverzug und schuldet weiterhin Gehalt gemäß § 615 BGB

      c. Weil er will, dass ich vorsichtshalber von Zuhause aus arbeite?

      Der Arbeitgeber hat grundsätzlich kein Recht, über den privaten Wohnraum seiner Beschäftigten zu verfügen. Er kann also nicht einseitig Arbeit von zu Hause aus anordnen, sondern es bedarf einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. In der augenblicklichen Situation und um Ansteckungen zu vermeiden, kann es aber sinnvoll sein, sich über die Möglichkeiten der Home-Office-Arbeit grundsätzlich und vermehrt zu verständigen.

    • Muss der Arbeitgeber die Kolleg*innen darüber informieren, welche*r Kolleg*in sich mit Corona infiziert hat?

      Grundsätzlich schuldet der*die Beschäftigte dem Arbeitgeber keine Information über die Gründe der Arbeitsunfähigkeit – dieser Grundsatz gilt auch bei Corona. Ein Arbeitgeber, der von einer Corona-Infektion in seinem Betrieb erfährt, weil ihm der Beschäftigte von sich aus darüber informiert hat, ist allerdings verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen um die restliche Belegschaft vor Ansteckung zu schützen. Welche Maßnahmen das sind und ob die Belegschaft über die Person des Infizierten erfahren soll, hängt stark vom Einzelfall ab. Deshalb sollten Arbeitgeber hier am besten im engen Austausch mit den Gesundheitsbehörden handeln. Eine Stigmatisierung der infizierten Beschäftigten muss verhindert werden.

    • Wie steht es um meine Arbeit und meinen Lohn, wenn aufgrund des Corona-Virus der Kindergarten oder die Schule meines Kindes geschlossen hat? Kann ich dann zu Hause bleiben und bekomme ich weiterhin mein Geld?

      Angesichts der flächendeckenden Schließung von Kindertagesstätten und Schulen stehen Millionen von Beschäftigten in Deutschland vor einem akuten Betreuungsproblem. Die bisherigen rechtlichen Lösungswege sind bisher auf ein derart flächendeckendes Ereignis nicht ausgerichtet. Deshalb hat das Bundeskabinett am 23. März 2020 ein Maßnahmenpaket auf den Weg gebracht, das Eltern den Anspruch auf Entschädigung zubilligt, wenn sie wegen angeordneter Kita- und Schulschließungen zur Betreuung ihrer Kinder zuhause bleiben müssen. Der Entschädigungsanspruch soll in das Infektionsschutzgesetz aufgenommen werden. Für eine Höchstdauer von sechs Wochen hat ein Elternteil dann Anspruch auf 67 Prozent seines Nettoeinkommens bzw. maximal 2.016 Euro im Monat, vorausgesetzt die Betroffenen habe keine andere zumutbare Betreuungsmöglichkeit, etwa durch das andere Elternteil oder eine Notbetreuung in Kita oder Schulhort. Großeltern sind ausdrücklich nicht mitgemeint. Ausgenommen von einem Anspruch auf Entschädigung sind Erwerbstätige, die Kurzarbeitergeld erhalten oder andere Möglichkeiten der Überbrückung haben, etwa durch den Abbau von Zeitguthaben.  

      Generell gilt: Beschäftigte sind verpflichtet, Anstrengungen zu unternehmen, ihr Kind oder ihre Kinder anderweitig betreuen zu lassen. Dies ist aber in der augenblicklichen Situation, aufgrund der Aufforderung seitens der Gesundheitsexperten und politisch Verantwortlichen, soziale Kontakte auf das Mindestmaß zu reduzieren und auf die Unterstützung etwa der Großeltern zu verzichten noch schwieriger, als es ohnehin oft der Fall ist. Greifen in Ihrem Fall die oben genannten Voraussetzungen für einen Entschädigungsanspruch nicht, sollten Sie schnellstmöglich ein Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber suchen und gemeinsam überlegen, ob etwa Arbeit von zu Hause aus in Frage kommen kann.

      Erkrankt ein Kind, gelten die allgemeinen Regeln: Beschäftigte haben dann das Recht, entsprechend der einschlägigen sozialrechtlichen Regelungen eine Freistellung aufgrund der Erkrankung des Kindes in Anspruch zu nehmen. Gesetzlich vorgesehen sind insoweit bis zu zehn Tage pro Kind und Elternteil, bei Alleinerziehenden entsprechend also 20 Tage (§ 45 SGB V).

    • Darf mein Arbeitgeber mich fragen, woran ich erkrankt bin?

      Es gibt grundsätzlich keine Pflicht, dem Arbeitgeber oder den Kolleg*innen die ärztliche Diagnose offenzulegen. Der bzw. die Beschäftigte ist lediglich verpflichtet, dem Arbeitgeber die eigene Arbeitsunfähigkeit anzuzeigen und ihre voraussichtliche Dauer mittels Attest nachzuweisen. Es steht Ihnen natürlich frei, Ihrem Arbeitgeber und den Kollegen trotzdem den Grund Ihrer Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen, zum Beispiel um sie zu warnen. Zudem unterliegt eine Vielzahl der gefährlichen und ansteckenden Krankheitserreger – darunter Masern, Polio, Hepatitis B oder Influenza und seit kurzem auch der 2019-nCov, also der neue Corona-Virus – nach dem Infektionsschutzgesetz der behördlichen Meldepflicht. Das bedeutet, dass bei einer Diagnose eines dieser Erreger, der Arzt bzw. die Ärztin unverzüglich unter Angabe von persönlichen Daten der/des Erkrankten dies dem zuständigen Gesundheitsamt mitteilen muss. Dieses verfügt über weitreichende Kompetenzen, die Maßnahmen zur Bekämpfung der Erkrankung – darunter auch im Betrieb des Arbeitgebers – einzuleiten. Nach der kürzlich verabschiedeten Corona-Meldeverordnung müssen die Ärzte nicht nur die tatsächlichen Erkrankungsfälle von Corona, sondern auch Verdachtsfälle den zuständigen Behörden melden.

    • Ich komme gerade aus einem Auslandsurlaub zurück. Schulde ich meinem Arbeitgeber eine Auskunft darüber, wo ich war?

      Nein, diese Auskunft schulden Sie grundsätzlich nicht. Ein Informationsinteresse des Arbeitgebers könnte höchstens dann bestehen, wenn Sie sich in den Gebieten aufgehalten haben, für die das Auswärtige Amt eine offizielle Reisewarnung wegen der Infektionsgefahr herausgegeben hat oder die unter Quarantäne stehen.

      Abgesehen von diesem arbeitsrechtlichen Hinweis hat das Bundesgesundheitsministerium am 13. März 2020 Folgendes veröffentlicht: „Aufgrund der aktuellen Krankheitswellen mit dem neuartigen Coronavirus (COVID-19) in Italien sowie in den angrenzenden Ländern Österreich und Schweiz fordert Bundesgesundheitsminister Jens Spahn alle Rückkehrer aus diesen Ländern auf, zu Hause zu bleiben. Wenn Sie innerhalb der letzten 14 Tage in Italien, in der Schweiz oder Österreich waren: Vermeiden Sie unnötige Kontakte und bleiben Sie zwei Wochen zu Hause! Und zwar unabhängig davon, ob Sie Symptome haben oder nicht. So helfen Sie, sich und Ihr Umfeld vor dem Coronavirus zu schützen.“

    • Was ist, wenn die zuständige Behörde den Betrieb dichtmacht?

      Grundsätzlich tragen die Arbeitgeber auch bei den unerwarteten und von ihnen unverschuldeten Betriebsstörungen, zu denen auch die extern angeordnete Schließung des Betriebes gehört, das Risiko und damit auch die Lohnkosten (§ 615 BGB). Ein Massenereignis wie die aktuelle Corona-Pandemie stellt aber Betriebe vor bislang nicht bekannte Herausforderungen: Angesichts der aktuell angeordneten, flächendeckenden Schließung von Kultur- und Sporteinrichtungen, Schulen, Kindertagesstätten, Clubs und Kneipen sind für die Sicherung der Löhne und Arbeitsplätzen der dort beschäftigten Arbeitnehmer*innen ergänzend zu den geltenden Rechtsgrundsätzen dringend politische Lösungen notwendig, die gewährleisten, dass auch in diesen Fällen die Entgeltansprüche der Beschäftigten gesichert sind..

      Das Infektionsschutzgesetz regelt bisher nur für individuelle Beschäftigte einen Anspruch gegenüber der zuständigen Behörde auf sogenannte Verdienstausfällentschädigung. Dieser gilt für jene Beschäftigte, die als „Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern“ von der Behörde mit einem beruflichen Tätigkeitsverbot belegt wurden, (§ 56 Infektionsschutzgesetzes (IfSG); Änderung geplant). Die Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls (in den ersten sechs Wochen) wird vom Arbeitgeber ausgezahlt, § 56 Abs.5 IfSG. Der Arbeitgeber hat gegen die Behörde dann einen Erstattungsanspruch hinsichtlich des gezahlten Verdienstausfalls. Damit aber Beschäftigte möglichst lückenlos ihr Geld erhalten, ist der Arbeitgeber insoweit verpflichtet, mit der Entschädigungszahlung in Vorleistung zu gehen – allerdings nur für die Dauer von höchstens sechs Wochen, danach zahlt die Behörde die Entschädigung direkt an die Beschäftigten aus. Falls der Arbeitgeber nicht in Vorleistung geht, zum Beispiel, weil er sich weigert, können sich Beschäftigte mit ihrem Entschädigungsanspruch direkt an das Landesamt/die Landesbehörde wenden. Sollten Beschäftigte im Laufe der Quarantäne tatsächlich erkranken, erhalten sie Entgeltfortzahlung bei Krankheit und anschließend (nach 6 Wochen) Krankengeld von der Krankenkasse. 

    • Wie sieht es mit meinem Lohnanspruch aus, wenn ich selbst in Quarantäne bin?

      Personen, die unter amtlich angeordneter Quarantäne stehen oder dem sogenannten beruflichen Beschäftigungsverbot nach dem Infektionsschutzgesetz unterliegen, sind von ihrer Arbeitsverpflichtung befreit. Grundsätzlich schuldet der Arbeitgeber seinen Beschäftigten weiterhin die Vergütung, wenn sie für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in der eigenen Person liegenden Grund ohne eigenes Verschulden an der Dienstleistung gehindert ist (§ 616 S. 1 BGB). Die Rechtsprechung geht hier von einem Zeitraum von bis zu sechs Wochen aus (BGH v. 30.11.1978, III ZR 43/77). Diese Lohnfortzahlungspflicht nach § 616 BGB des Arbeitgebers kann aber durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen oder reduziert werden. Zudem ist umstritten, ob der persönliche Verhinderungsgrund auch dann greift, wenn der Grund für die Verhinderung eine Epidemie und damit ein außerhalb der persönlichen Sphäre der/des Beschäftigten liegendes Ereignis ist, das mehrere Personen betrifft. Besteht kein Anspruch auf Vergütungszahlung gegenüber dem Arbeitgeber, greift aber der Entschädigungsanspruch gegenüber dem Staat nach § 56 Abs.1 IfSG. Zudem gilt auch hier: Beschäftigte, die selbst an Corona erkranken und dadurch arbeitsunfähig sind, erhalten nach den „normalen“ Regeln die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (EFZG).

    • Mein Arbeitgeber hat mir „wegen Corona“ gekündigt – was muss ich beachten?

      Eine Kündigung, damit sie rechtmäßig ist, muss sozial gerechtfertigt sein. Das bedeutet – es braucht dafür sachliche Gründe. Die aktuelle Krise ist nicht automatisch ein solcher Grund. Daher sollten Sie die Kündigung nicht einfach hinnehmen, sondern sie in jedem Fall rechtlich überprüfen lassen. Wichtig zu wissen: Eine Klage gegen die Kündigung muss innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht eingehen – das gilt auch in Zeiten von Corona. Ausnahmsweise ist die nachträgliche Zulassung verspäteter Klagen möglich, wenn der/die Beschäftigte trotz Anwendung aller ihm/ihr nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt daran gehindert ist, die Klage innerhalb von 3 Wochen einzureichen. Dieser Antrag ist nur innerhalb von 2 Wochen nach Behebung des Hindernisses zulässig und kann nach 6 Monaten ab Ende der Frist gar nicht mehr gestellt werden (§ 5 Abs. 3 KSchG).

    • Ich habe im April meinen Jahresurlaub, die Reise ist schon gebucht. Jetzt kann wegen Corona ich nicht verreisen. Kann ich meinen bewilligten Urlaub zurücknehmen?

      Die Tatsache, dass Sie derzeit ihren Urlaub nicht genießen können, gibt Ihnen leider kein Recht, den bereits bewilligten Urlaub zurückzufordern. Der Arbeitgeber schuldet Ihnen bezahlte Freistellung von der Arbeit, verantwortet aber nicht, wenn Sie Ihren Urlaub nicht wie geplant verbringen können. Ein „Stornierungsrecht“ gibt es nicht. Sie sind also hier auf die Kulanz Ihres Arbeitgebers angewiesen.

    • Haben Selbstständige wie Künstler*innen und kleine Unternehmen Anspruch auf Entschädigung?

      Auch für kleine Unternehmen mit bis zu zehn Beschäftigten und Soloselbstständige wie Künstler*innen hat das Bundeskabinett am 23. März 2020 ein Rettungspaket verabschiedet. Danach sollen kleine Betriebe mit bis zu fünf Beschäftigten, also auch Soloselbstständige, Soforthilfen von bis zu 9.000 Euro für drei Monate erhalten, Betriebe mit bis zu zehn Beschäftigten bis zu 15.000 Euro. Voraussetzung für die Soforthilfe ist, dass der Betrieb oder der*die Selbstständige vor März 2020 nicht in wirtschaftlichen Schwierigkeiten steckte. Der geschäftliche Schaden muss unmittelbar auf die Coronakrise zurückzuführen sein, Stichtag ist der 11. März. Die Soforthilfen müssen nicht zurückbezahlt werden.

    • Bekommen Selbstständige, die zwar noch arbeiten können, aber wegen des Coronavirus unter Quarantäne stehen, Entschädigungszahlungen?

      Auch Selbstständige bekommen eine Entschädigungszahlung. Sie beträgt ein Zwölftel des Arbeitseinkommens des letzten Jahres vor der Quarantäne. Selbständige, die einen Betrieb oder eine Praxis haben, erhalten zudem von der zuständigen Behörde Ausgleich in angemessenem Umfang für die in dieser Zeit weiterlaufenden nicht gedeckten Betriebsausgaben. Alle weiteren wichtigen Fragen werden im Corona-Infopool der Selbstständigen in ver.di beantwortet:

      selbststaendige.verdi.de/beratung/corona-infopool

    • Habe ich Anspruch auf Kurzarbeitergeld?

      Der Bundestag hat am 13. März 2020 im Eilverfahren Erleichterungen beim Kurzarbeitergeld beschlossen. Wir werden an dieser Stelle schnellstmöglich aktuelle Informationen zum Kurzarbeitergeld bereitstellen. Hier die bisher bekannten Informationen des Bundesarbeitsministeriums und der Bundesagentur für Arbeit:

      Bundesarbeitsministerium: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland „sollen durch öffentlich finanziertes Kurzarbeitergeld vor Arbeitslosigkeit geschützt werden“, erklärt das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS). „Mehr Unternehmen als bisher sollen die Leistung der Bundesagentur für Arbeit (BA) ab April beantragen können“, so das BMAS. Weiter heißt es beim BMAS: „Betriebe sollen Kurzarbeitergeld schon nutzen können, wenn nur 10 Prozent der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sind – statt wie bisher ein Drittel. Die Sozialbeiträge sollen ihnen zudem voll von der Bundesagentur für Arbeit (BA) erstattet werden. Auch für Leiharbeiter soll Kurzarbeitergeld gezahlt werden können. Die BA übernimmt bei dieser Leistung 60 Prozent des ausgefallenen Nettolohns, wenn ein Unternehmen Mitarbeiter in Kurzarbeit schickt. Bei Arbeitnehmern mit Kind sind es 67 Prozent.“

      Bundesagentur für Arbeit: „Bundesregierung und Gesetzgeber werden kurzfristig Sonderregeln zum Bezug von Kurzarbeitergeld erlassen“, heißt es bei der Bundesagentur für Arbeit (BA). Die Informationsseite der BA zum Kurzarbeitergeld und Corona enthält bislang (Stand: 13. März 2020) allerdings „noch die aktuell gültigen Fördervoraussetzungen“. Die BA hat angekündigt, dass sie ihre Informationsseite „fortwährend aktualisiert“.

    • Was muss ich als Beamt*in wissen?

      Das Robert-Koch-Institut (RKI) schätzt die Gefahr durch das neue Corona-Virus (SARS-CoV-2) für die Gesundheit der Bevölkerung in Deutschland derzeit insgesamt als „hoch“ ein. Diese Gefährdung variiert laut RKI aber von Region zu Region (Stand: 17.03.2020). Es handelt sich um eine sehr dynamische und ernst zu nehmende Situation. Dennoch stellen sich auch für Beamt*innen Fragen hinsichtlich ihrer Dienstpflicht. Dabei ist Maßgabe Nummer 1: Informieren Sie sich bei Ihrem Dienstherrn darüber, welche Verhaltensregeln Sie zu beachten haben.

      Vielerorts wurden mittlerweile Dienstanweisungen erlassen, wie sich Beamt*innen angesichts des Corona-Virus zu verhalten haben. Mangels einheitlicher Regelungen ist eine vollumfängliche Darstellung deshalb hier nicht möglich. Von daher ist zwingend zu empfehlen, sich beim Dienstherrn zu erkundigen.

    • Was muss ich als Beschäftigte*r im Gesundheitswesen wissen?

      Für Beschäftigte im Gesundheitswesen stellen sich in der Krise noch einmal ganz andere Fragen. Die FAQs dazu hat ver.di Gesundheit & Soziales zusammengestellt:

      Arbeiten in Zeiten des Coronavirus

    • Was müssen Schwerbehindertenvertretungen jetzt wissen?

      Aufgrund der aktuellen Situation mit dem Corona-Virus und den damit verbundenen Unsicherheiten für Menschen mit Behinderungen hat ver.di zusätzliche Informationen zusammengestellt, die für die tägliche Arbeit von Schwerbehindertenvertretungen jetzt wichtig sein können:

      FAQs zum Umgang mit der Corona-Krise für Schwerbehindertenvertretungen

     

    Auf einem Blick: FAQs zu Klagen beim Arbeitsgericht und Insolvenz während der Corona-Krise

     

    Was ver.di-Mitglieder wissen sollten

    Der ver.di-Vorsitzende Frank Werneke informiert in einer Videobotschaft.

    Vor Ort

    Sie wollen mal mit ver.di-Leuten reden? Fragen stellen oder reinschnuppern? Finden Sie Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartner in Ihrer Nähe.

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