Aktuelle Rechtssprechung für Betriebsräte

Eine Sammlung gerichtlicher Entscheidungen mit Relevanz für Mitglieder im Betriebsrat, unterteilt nach Tätigkeitsbereichen

© LEANDRO AGUILAR, pixabay.com
Geschäftsmann sitzt am Notebook, im Vordergrund eine kleine Statue der Justitia
12.02.2021

INHALT

Gerichtsurteile für den Betriebsrat

In dieser Übersicht sammeln wir aktuelle Gerichtsurteile für den Betriebsrat, sortiert nach Kategorien und Tätigkeitsbereichen. Die Seite wird laufend erweitert, setzt euch am besten ein Lesezeichen und schaut ab und an wieder vorbei!

Geschäftsführung


  • Betriebsratssitzungen in Corona-Zeiten

    Beschluss des LAG Berlin-Brandenburg vom 24.08.2020 zur Zulässigkeit von Präsenzsitzungen trotz Option zur Durchführung von Videokonferenzen nach § 129 BetrVG

    Betriebsratssitzungen als Präsenzsitzung oder Video- oder Telefonkonferenz? Der Arbeitgeber kann das nicht bestimmen, urteilt das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.

    In einem Eilverfahren hat das LAG Berlin-Brandenburg mit Beschluss vom 24. August 2020 (Aktenzeichen 12 TaBVGa 1015/20) deutlich gemacht, dass Arbeitgeber keine Präsenzsitzungen untersagen und die Gremien auf die Möglichkeit der Durchführung von Video- und Telefonkonferenz verweisen dürfen. Dies setzt allerdings voraus, dass die Präsenzsitzung unter Einhaltung der Hygienevorschriften stattfindet und in der Sitzung eine geplante geheime Wahl stattfindet.

    Der Entscheidung lag der Sachverhalt zu Grunde, dass ein Klinikbetreiber mit Verweis auf die Gesundheitsgefahren im Zusammenhang mit der Covid-19 Pandemie Präsenzsitzungen von Gremien verboten hatte. Das Arbeitsgericht Berlin hat den sich dagegen richtenden Eilantrag des Gesamtbetriebsrates abgewiesen mit der Begründung, dass Gesundheitsschutz vorrangig sei.

    Das LAG hat diese Entscheidung insoweit aufgehoben und entschieden, dass die Präsenssitzungen hinzunehmen seien. In seiner Begründung hat es darauf verwiesen, dass geheime Wahlen nicht wirksam in einer Video- oder Telefonkonferenz durchgeführt werden können. Zumindest in dieser Fallkonstellation ist der Vorrang der Präsenzsitzung nun bestätigt.

    Leider hat das LAG keine grundsätzlichen Aussagen darüber getroffen, ob dieser Vorrang der Präsenzsitzung auch für alle künftigen Sitzungen gilt, in denen keine Wahl stattfindet. Dies sei im Einzelfall abzuwägen und zu entscheiden

    Betriebsräten ist zu raten, immer dann unter Einhaltung der Hygienevorschriften zu Präsenzsitzungen einzuladen, wenn in der Sitzung geheime Wahlen durchgeführt werden.

    Hintergrundinfo | Inhalt des § 129 Betriebsverfassungsgesetz: Sonderregelungen aus Anlass der COVID-19-Pandemie

    (1) Die Teilnahme an Sitzungen des Betriebsrats, Gesamtbetriebsrats, Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung und der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung sowie die Beschlussfassung können mittels Video- und Telefonkonferenz erfolgen, wenn sichergestellt ist, dass Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können. Eine Aufzeichnung ist unzulässig. (…)

     

  • Nur BR-Vorsitz darf zur Sitzung einladen

    Beschluss des BAG vom 28.07.2020 zur Unwirksamkeit von Beschlüssen, wenn die Einladung zur Sitzung nicht durch den BR-Vorsitz erfolgt ist.

    Allein der oder die Vorsitzende bzw. eine Stellvertretung des Vorsitzes darf zu einer Betriebsratssitzung einladen (§ 29 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Das BAG sieht diese Vorschrift als unabdingbar an mit der Folge, dass eine Ladung durch ein anderes („einfaches“) Betriebsratsmitglied zur Unwirksamkeit sämtlicher auf dieser Sitzung gefassten Beschlüsse führt (vgl. BAG – 1 ABR 5/19).

    Der Fall

    Da der Vorsitzende eines bei einer Niederlassung der Daimler AG gebildeten Betriebsrats erkrankt und der einzige Stellvertreter urlaubsbedingt abwesend war, lud ein „einfaches“ Betriebsratsmitglied zu einer Sitzung ein. In dieser wurde die Zustimmungsverweigerung gemäß § 99 Abs. 2 BetrVG zu mehreren arbeitgeberseitig beantragten Umgruppierungen beschlossen.

    Der Arbeitgeber hielt diesen Beschluss für unwirksam, somit die Zustimmungsverweigerung für unbeachtlich und vollzog die beabsichtigten Maßnahmen. Dieser Auffassung folgte das BAG und wies den auf § 101 BetrVG gestützten Unterlassungsantrag des Betriebsrats zurück. 

    Die Bewertung

    Nachdem die fehlerhafte Besetzung des Betriebsrats zum Zeitpunkt der Beschlussfassung bereits nach gefestigter BAG-Rechtsprechung zur Nichtigkeit gefasster Beschlüsse führt, wird diese Rechtsprechung nun auf Fälle der fehlerhaften Ladung ausgeweitet.

    Die Entscheidung macht die Wichtigkeit der Einhaltung von Verfahrensvorschriften und die damit verbundenen Fallstricke deutlich. Vor dem Hintergrund dieses Beschlusses ist die Wahl mehrerer Stellvertretungen geboten.

     

  • Überlassung eines Smartphones

    Die 16. Kammer des hessischen Landesarbeitsgerichtes hat am 13. März 2017 entschieden, dass im vorliegenden Fall der Arbeitgeber dem Betriebsrat ein Smartphone zur Verfügung stellen muss.

    Die Entscheidung ist rechtskräftig. Allerdings ist zu beachten, dass nach Auffassung des Gerichts kein genereller Anspruch eines jeden Betriebsrates auf ein Smartphone besteht, sondern dies immer eine Frage des Einzelfalls ist (vgl. Az.16 TaBV 212/16

    Nach § 40 Abs. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat für die laufende Geschäftsführung im erforderlichen Umfang neben anderem auch Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Darunter fällt nach Auffassung des Gerichts auch die Überlassung eines Smartphones.

    Weiterhin bezieht sich das Gericht auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, wonach die Prüfung dem Betriebsrat obliegt, ob Sachmittel wie Informations- und Kommunikationsmittel zur Erledigung von Betriebsratsaufgaben erforderlich und vom Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen sind. Dabei hat der Betriebsrat die Interessen der Belegschaft an einer sachgerechten Ausübung des Betriebsratsamts und die berechtigten Interessen des Arbeitgebers (auch an der Begrenzung der Kostentragungspflicht) gegeneinander abzuwägen.

    Die Entscheidung des Betriebsrats über die Erforderlichkeit des Sachmittels kann zwar durch die Arbeitsgerichte überprüft werden. Dabei sind aber die Gerichte auf die Prüfung beschränkt, ob das verlangte Sachmittel aufgrund der konkreten betrieblichen Situation der Erledigung der gesetzlichen Aufgaben des Betriebsrats dient und der Betriebsrat bei seiner Entscheidung nicht nur die Interessen der Belegschaft berücksichtigt, sondern auch berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rechnung getragen hat.

    Vorliegend wurde vom hessischen Landesarbeitsgericht die Erforderlichkeit bejaht, weil die Krankeneinrichtung einige Außenstellen hat, die vom Betriebsratsvorsitzenden in gewissen Abständen besucht werden und er zu diesen Zeiten für die Beschäftigten nicht im Betriebsratsbüro erreichbar ist.

    Als weiterer Grund wird benannt, dass im Krankenhausbetrieb im Schichtdienst gearbeitet wird und der Betriebsratsvorsitzende für diese Beschäftigten auch abends und an Wochenenden erreichbar sein und in diesem Zusammenhang auch Zugriff auf seinen digitalen Terminkalender haben muss.

    Zudem hält sich die Entscheidung des Betriebsrats im Rahmen des für den Arbeitgeber finanziell Zumutbaren. Dabei hat das Gericht sowohl die tatsächlichen Kosten des Smartphones und die Betriebsgrößen mit der Zahl der Beschäftigten für die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit der Einrichtung zugrunde gelegt.

     

Rechts­stel­lung der Mit­glie­der


  • Entfernung einer BetrVG-Pflichtverletzung aus der Personalakte

    LAG Baden-Württemberg vom 03.07.2020: Abmahnung eines Betriebsratsmitglieds wegen Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten ist aus der Personalakte zu entfernen.

    Die Entscheidung

    Das LAG Baden-Württemberg bejahte den Anspruch eines Betriebsrats auf Entfernung einer Abmahnung, die eine Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten rügte, aus der Personalakte (vgl. Az.: 8 TaBV 3/19).

    Die an sich zulässigen Rügen von Amtspflichtverletzungen durch Betriebsratsmitglieder weisen keinen Bezug zu arbeitsvertraglichen Pflichten auf und können daher nicht Bestandteil der Personalakte werden. Denn diese dient ausschließlich der Dokumentation individualarbeitsrechtlich relevanter Tatsachen.

    Sanktionsmöglichkeiten gegen Amtspflichtsverletzungen von Betriebsräten sind abschließend und hinreichend in § 23 Abs. 1 und 2 BetrVG geregelt.

    Gegenstand der Auseinandersetzung war die Aufforderung eines Betriebsratsmitglieds an die Beschäftigten, gegen – nach Auffassung des Gremiums mitbestimmungswidrig vereinbarte Zielvorgaben – zu widersprechen.

    Der Arbeitgeber sah darin einen Verstoß gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit und die Friedenspflicht und mahnte das Betriebsratsmitglied ab. Diese Abmahnung machte er zu Unrecht zum Bestandteil der Personalakte des Betriebsratsmitglieds.

    Die Bewertung

    Die Entscheidung ist zu begrüßen. Sie festigt die Rechtsprechung, nach der arbeitsvertragliche und betriebsverfassungsrechtliche Pflichten und Pflichtverletzungen strikt zu trennen sind.

    Die Trennung zwischen Amt (weisungsungebundene Tätigkeit) und Arbeit (weisungsgebundene Tätigkeit) ist für die Selbstverwaltung und Unabhängigkeit der Betriebsräte von großer Wichtigkeit.

     

  • Gutschrift von BR-Tätigkeiten als Arbeitszeit

    Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) über die Gutschrift von Betriebsratstätigkeiten auf dem Arbeitszeitkonto

    Das BAG hat am 18. Januar 2017 entschieden (vgl. 7 AZR 224/15), dass ein Betriebsratsmitglied, welches zwischen zwei Nachtschichten außerhalb seiner Arbeitszeit tagsüber an einer Betriebsratssitzung teilzunehmen hat, berechtigt ist, die Arbeit in der vorherigen Nachtschicht vor dem Ende der Schicht einzustellen, wenn nur dadurch eine ununterbrochene Erholungszeit von elf Stunden am Tag gewährleistet ist, in der weder Arbeitsleistung noch Betriebsratstätigkeit zu erbringen sind.

    Die Erholungszeit von elf Stunden ergibt sich aus § 5 Abs. 1 ArbZG, nach welchem allen Beschäftigten nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von elf Stunden zu gewähren ist.

    Das BAG führt aus, dass dahinstehen könne, ob die Betriebsratstätigkeit als Arbeitszeit im Sinne des § 2 ArbZG anzusehen ist und § 5 ArbZG insoweit Anwendung findet.

    Für die Frage, ob dem Betriebsratsmitglied in einer derartigen Situation die Fortsetzung der Arbeit in der Nachtschicht zuzumuten ist, ist die Wertung des § 5 Abs. 1 ArbZG jedenfalls zu berücksichtigen.

     

  • Befristete Arbeitsverhältnisse von BR-Mitgliedern

    Das LAG Berlin-Brandenburg hat einen Anspruch zweier Betriebsratsmitglieder auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis abgelehnt.

    Der Fall

    Das beklagte Unternehmen stellte jeweils für das Weihnachtsgeschäft mehrere hundert Arbeitnehmer befristet ein, von denen ein Teil – abhängig von Arbeitsbedarf und Beurteilung – zum Jahresende in weitere befristete oder unbefristete Arbeitsverhältnisse übernommen wurde.

    Die Kläger, denen nur eine auf einen Monat befristete Beschäftigung angeboten worden war, hatten geltend gemacht, sie seien wegen ihres Betriebsratsamtes unberücksichtigt geblieben.

    Nach Auffassung des Gerichts kann zwar ein Anspruch auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehen, wenn diese nur wegen einer Betriebsratstätigkeit verweigert wird. Denn dies stelle eine verbotene Benachteiligung wegen des Betriebsratsamts dar (§ 78 BetrVG).

    Die Kläger hätten im vorliegenden Fall jedoch nicht konkret vortragen können, dass eine derartige Benachteiligung erfolgt sei, zumal bei der Arbeitgeberin weiterhin ein Betriebsrat bestehe, die Auswahl der weiterbeschäftigten Arbeitnehmer*innen nach einem formalen Verfahren erfolgt sei und zu ihnen auch Betriebsratsmitglieder gehört hätten.

    Allein die Vermutung der Kläger, sie seien wegen ihrer Betriebsratstätigkeit nicht übernommen worden, genüge nicht. 

    Es bleibt abzuwarten, ob befristet beschäftigten Betriebsratsmitgliedern in Zukunft der Nachweis gelingen wird, dass die Verweigerung der Übernahme in ein befristetes Arbeitsverhältnis eine konkrete Benachteiligung wegen des Betriebsratsamts darstellt.

    Das BAG hatte bereits in seiner am 5.12.2012 (vgl. Az: 7 AZR 698/11) entschieden, dass die nach § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisse von Betriebsratsmitgliedern ebenso mit Ablauf der vereinbarten Befristung enden, wie diejenigen anderer Beschäftigter. Der Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 TzBfG sei nicht aus unionsrechtlichen Gründen teleologisch zu reduzieren.

    Dies hat das LAG München in seiner Entscheidung vom 23.10.2013 (vgl. Az: 5 Sa 458/13) für die Befristungen mit Sachgrund ebenso gesehen.  

     

Zu­sam­men­ar­beit mit Arbeitgeberseite


  • Einsichts- und Auswertungsrecht bei Bruttoentgeltlisten

    BAG-Beschluss vom 28.07.2020 verneint uneingeschränktes Einsichts- und Auswertungsrecht des Betriebsausschusses bei Bruttoentgeltlisten

    Die Entscheidung

    Wenn der oder die Arbeitgeber*in zulässigerweise gemäß § 15 Abs. 3 EntgTranspG die Pflicht übernimmt, Auskünfte über an Kolleg*nnen gezahlte Arbeitsentgelte zu erteilen, steht dem Betriebsrat nach dieser Entscheidung kein Recht auf Einsicht in und Auswertung von Bruttogehaltslisten nach § 13 Abs. 3 BetrVG zu (vgl. Az.: 1 ABR 6/19).

    Nach dieser Vorschrift hat der Arbeitgeber dem Betriebsausschuss Einblick in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter der Beschäftigten zu gewähren, diese nach Geschlecht aufzuschlüsseln und alle Entgeltbestandteile einschließlich übertariflicher Zulagen und solcher Zahlungen auszuweisen, die individuell ausgehandelt und gezahlt werden.

    Diese Vorschrift ist jedoch nach BAG nur anwendbar, wenn die Erfüllung der Auskunftspflicht nach § 10 Abs. 1 EntGTranspG dem Betriebsrat obliegt. Übernimmt hingegen der Arbeitgeber diese Verpflichtung, sieht das BAG den § 13 Abs. 3 EntGTranpG für nicht anwendbar.  

    Die Bewertung

    Wichtig ist zunächst die Feststellung, dass das Einsichtsrecht aus § 80 Abs. 2 Satz. 2 BetrVG von dieser Entscheidung nicht berührt wird. Keinesfalls ist daher in der Entscheidung eine Aufgabe der diesbezüglich gefestigten Rechtsprechung zu sehen (zuletzt BAG vom 07. Mai 2019, Az. 1 ABR 53/17, mehr dazu unten).

    Dennoch überzeugt die Entscheidung weder in Hinblick auf das Ergebnis noch auf die Begründung, denn die arbeitgeberseitigen Informations- und Vorlagepflichten nach § 13 Abs. 3 EntGTranspG sind von größerer Reichweite als die nach § 80 Abs. 2 S. 2 BetrVG.

    Insoweit sich das allgemeine Überwachungsrecht des § 80 Abs. 1 BetrVG vom Wortlaut her auf sämtliche zu Gunsten der Beschäftigten wirkenden Normen erstreckt, sollte der Arbeitgeber auch bei der Erfüllung seiner Informationspflichten nach dem EntGTranspG der Kontrolle durch den Betriebsrat unterliegen. Das BAG sieht dies, wie gezeigt, anders.

     

  • Einsicht in Entgeltlisten

    Laut BAG-Beschluss vom am 07. Mai 2019 hat der Betriebsausschuss oder ein Ausschuss nach § 28 BetrVG einen Anspruch auf Einsicht in nicht anonymisierte Listen über Bruttolöhne und -gehälter. Damit hat das BAG die diesbezügliche Rechtsprechung gefestigt.

    Gem. § 80 Abs. 2 Satz 2, 2. Halbs. BetrVG hat der Betriebsausschuss oder ein Ausschuss i. S. v. § 28 BetrVG Anspruch auf Bruttoentgeltlisten, die mindestens Namen und Vornamen, Tarifentgelt bzw. Grundentgelt sowie sämtliche Zulagen, Sondervergütungen, Gratifikationen und Prämien jeglicher Art einschließlich der Bezeichnung, wofür sie gezahlt werden, enthalten.

    Andernfalls könne der Betriebsrat nicht seiner Überwachungspflicht aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG nachkommen. Nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat der Betriebsrat die Einhaltung von Gesetzen und Tarifverträgen zugunsten der Beschäftigten zu überwachen. Hierzu zählt auch der Gleichbehandlungsgrundsatz aus § 75 Abs. 1 BetrVG.

    Dem Auskunftsanspruch des Betriebsrates bzw. des (Betriebs-)Ausschusses stehen auch nach Inkrafttreten der EU-Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) zum 25. Mai 2018 keine datenschutzrechtlichen Bedenken entgegen. § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG neu stellt insoweit einen Erlaubnistatbestand dar, da die Datenverarbeitung zur „Erfüllung von Rechten und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten erforderlich“ ist. Dabei beruht § 26 Ab. 1 BDSG auf der Öffnungsklausel des Art. 88 DSGVO und ist daher europarechtskonform.

    Durch die BAG-Entscheidung ist die bisherige Rechtsprechung zum Einsichtsrecht des Betriebsrates in Bruttoentgeltlisten weiter gefestigt worden, was zu begrüßen ist. Die arbeitgeberseitigen Bedenken, die Einsichtnahme durch den Betriebsrat könnte gegen das neue Datenschutzrecht verstoßen, dürften durch die Entscheidung zerstreut sein.

    Bereits vor Inkrafttreten der DSGVO hat das LAG Schleswig-Holstein am 09. Februar 2017 einen Anspruch auf Einsicht des Betriebsrats in die Bruttoentgeltlisten bejaht. Führt der Arbeitgeber mehrere Betriebe, hat der Betriebsrat jedes einzelnen Betriebes sogar ein Einsichtsrecht in die Bruttolohn- und -gehaltslisten der Beschäftigten des gesamten Unternehmens.

    Meinte der Arbeitgeber, nur dem Gesamtbetriebsrat stünde ein Einsichtsrecht zu, lag er falsch: Nur durch einen Einsichtsanspruch sämtlicher Betriebsräte im Unternehmen kann der betriebsverfassungsrechtliche Überwachungsauftrag wirksam erfüllt werden.

    Alle Details zu den Urteilen:

     

  • Nennung von schwangeren Beschäftigten

    Beschluss des LAG München zum Anspruch auf namentliche Nennung schwangerer Beschäftigter

    Der Betriebsrat hat nach dieser – nicht rechtskräftigen – Entscheidung gem. § 80 Abs. 2 BetrVG einen Anspruch auf namentliche Nennung aller Beschäftigten des Betriebes, die dem Arbeitgeber gegenüber ihre Schwangerschaft angezeigt haben.

    Grund ist zum einen die in § 80 Abs. 1 Ziff. 1 normierte Überwachungspflicht des Betriebsrates, was die Einhaltung von Schutzgesetzen angeht. Das Mutterschutzgesetz ist ein solches Schutzgesetz

    Im Übrigen ergibt sich die Informationspflicht aus dem Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Ziff. 7 (Regelungen zur Unfallverhütung und zum Gesundheitsschutz).

    Selbst ohne oder sogar gegen den Willen der Schwangeren besteht der Informationsanspruch des Betriebsrates aus den genannten Gründen.

     

Reich­wei­te der Mit­be­stim­mung


  • Bereitstellung von Diensträdern

    Die Bereitstellung von Dienstfahrrädern ist zwar in den meisten Betrieben noch nicht Standard, erfreut sich jedoch zunehmender Beliebtheit. Mit rechtskräftigem Urteil vom 05.11.2019 erklärte das ArbG Osnabrück eine zugehörige Klausel für unwirksam.

    Regelmäßig geschieht dies im Rahmen des sogenannten Leasingmodells: Der oder die Arbeitgeber*in stellt dem oder der Beschäftigten ein geleastes Dienstfahrrad zur Verfügung, wobei die Leasingraten vom Arbeitsentgelt abgezogen und einbehalten werden.

    Mit rechtskräftigem Urteil vom 05.11.2019 erklärte das ArbG Osnabrück eine Klausel für unwirksam wegen unangemessener Benachteiligung (§ 307 BGB), nach der ein Arbeitgeber im Falle einer Langzeiterkrankung die Leasingraten auf Beschäftigte abzuwälzen berechtigt war (nach Ende der Entgeltfortzahlung konnte kein Arbeitsentgelt mehr eingehalten werden). Diese Regelung widerspräche dem Grundgedanken des Entgeltfortzahlungsgesetzes und dem Grundsatz, dass Arbeitgeber*innen das Betriebsrisiko tragen. 

    Regelungen über die Nutzungen von Dienstfahrrädern werden für Betriebsräte zunehmend relevant: Bei Regelungen zum o. g. Leasingmodell handelt es sich um eine sogenannte Entgeltumwandlung, die gem. § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrates bedürfen.

    Hier sind Betriebsvereinbarungen sinnvoll, gleichzeitig sollte der Betriebsrat im Rahmen seiner allgemeinen Überwachungspflicht (§ 80 Abs. 1 Nr. 1BetrVG) auf benachteiligende Vertragsgestaltungen wie etwa am Beispiel der o. g. Entscheidung achten. Dem Betriebsrat steht in diesem Zusammenhang auch ein Initiativrecht zu, dessen Ausübung in zahlreichen Betrieben sinnvoll sein dürfte.

    Stellt der oder die Arbeitgeber*in im Übrigen Dienstfahrräder unter voller Bezahlung des Arbeitsentgeltes, also quasi kostenlos, zur Verfügung, ist mit § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG – Sozialeinrichtung – ebenfalls ein Mitbestimmungstatbestand erfüllt.

    Nicht mitbestimmungsrelevant, aber in diesem Zusammenhang interessant ist, dass die kostenlose Zurverfügungstellung von Dienstfahrrädern sei 2019 steuerrechtlich neutral ist.

    Alle Details zum Urteil:

     

  • Einigungsstellenspruch: Einschätzung durch ver.di

    Einschätzung der mitbestimmungsrechtlichen Konsequenzen der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 13. August 2019 durch den ver.di-Bereich Mitbestimmung 

    Das BAG hatte im vorliegenden Fall über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs zur Regelung der Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung zu entscheiden. Die Tatsache, dass der Spruch, dem ein achtjähriges Einigungsstellenverfahren vorausging, formell unwirksam war, da der Vorsitzende der Einigungsstelle Erfordernisse der korrekten Zustellung missachtet hatte, ist materiell mitbestimmungsrechtlich nicht relevant und soll daher an dieser Stelle nicht weiter dargestellt werden.

    Das BAG hat in seiner Entscheidung im Ergebnis die materielle Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs festgestellt (ab Rn. 22 des Beschlusses), wobei die teilweise schwer verständlichen Ausführungen der Entscheidung offenbar für Verunsicherungen bei Betriebsräten gesorgt hatten.

    Die Einigungsstelle habe ihren Regelungsauftrag einerseits teilweise überschritten, andererseits teilweise mangels hinreichender Konkretisierung nicht erfüllt. Damit habe die Einigungsstelle auf der einen Seite die Grenzen, auf der anderen Seite die Reichweite des Mitbestimmungsrechts gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG i. V. m. § 5 ArbSchG verkannt, so die zentralen Argumente der Entscheidung.

    Im Ergebnis trennt das BAG mit seiner Entscheidung nunmehr deutlicher als in seiner bisherigen Rechtsprechung zwischen der Reichweite des Mitbestimmungsrechts bezüglich der Gefährdungsbeurteilung (§ 5 ArbSchG) und des Mitbestimmungsrechts gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG i. V. m. § 3 ArbSchG.

    Vereinfacht ausgedrückt wird die Mitbestimmung beim Arbeitsschutz kaum spürbar eingeschränkt werden, sie findet nur auf verschiedenen, aufeinanderfolgenden Stufen statt: Das Mitbestimmungsrecht im Zusammenhang mit konkreten Maßnahmen bleibt uneingeschränkt bestehen, entfaltet seine Wirksamkeit allerdings nicht vor, sondern nach dem jeweiligen Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung.

    Das uneingeschränkte Initiativrecht des Betriebsrates für Maßnahmen gem. § 3 ArbSchG (vgl. Fitting u. A., BetrVG, 28. Aufl., § 87 Rn. 287) ist durch die hier besprochene Entscheidung im Übrigen in keiner Weise eingeschränkt oder auch nur in Zweifel gezogen worden.

    Die Argumentation des BAG erscheint nachvollziehbar, demnach nähmen Betriebsvereinbarungen zur Gefährdungsbeurteilung, die sich auf konkrete Gefährdungspotentiale erstrecken, denklogisch das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung vorweg.

    Alle Details zum Urteil:

    Unsere Einschätzung zum BAG-Urteil enthält außerdem Ausführungen zur Reichweite und zu den Grenzen der Mitbestimmung bei Gefährdungsbeurteilungen. Die vollständige Fassung gibt es zum Download als PDF.

     

    ver.di-Bereich Mitbestimmung | Einschätzung der mitbestimmungsrechtlichen Konsequenzen des BAG-Urteils vom 13.08.2019

    Einigungsstellenspruch – Zuleitungsgebot – Gefährdungsbeurteilung | BAG, Az.: 1 ABR 6/18 (PDF 68 kB)

     

  • Versetzungen

    In Betrieben mit Betriebsrat bedarf jede Versetzung dessen Zustimmung, ähnlich verhält es sich in Dienststellen mit Personalrat. Wenn allerdings eine Interessenvertretung fehlt, sieht das leider ganz anders aus, zeigt das Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 30.07.2019.

    Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat am 30.07.2019 entschieden, dass es Arbeitgeber*innen in Betrieben bzw. Dienststellen ohne Interessenvertretung weitgehend freisteht, wie sie auf Konflikte zwischen Beschäftigten reagieren. Sofern eine Versetzung grundsätzlich nicht unzumutbar ist, können Arbeitgeber*innen frei entscheiden, wen sie im Konfliktfall versetzen. Nicht einmal eine Anhörung des oder der Betroffenen hielt das Gericht für erforderlich.

    Diese Entscheidung zeigt einmal mehr, wie wichtig Betriebs- bzw.- Personalräte sind!

    In Betrieben mit Betriebsrat bedarf jede Versetzung dessen Zustimmung. Wird diese verweigert, ist arbeitgeberseitig ein Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen, was stets zu einer Anhörung des oder der Betroffenen führen wird, § 99 Abs. 1 und 2 BetrVG.

    Aber auch im Personalvertretungs- und Mitarbeitervertretungsrecht ist eine Versetzung in der Regel ohne Beteiligung der Interessensvertretung rechtlich nicht möglich (z.B. § 75 Abs. 1 Nr. 3 BPersVG: Versetzung in eine andere Dienststelle oder Umsetzung innerhalb der Dienststelle, wenn sie mit einem Wechsel des Dienstortes verbunden ist).

    Alle Details zum Urteil:

     

  • Erheblichkeitsschwelle beim Mitbestimmungsrecht

    BAG: Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Ziff. 6 BetrVG unterliegt keiner „Erheblichkeitsschwelle“

    Auch der Einsatz alltäglicher Standardsoftware, etwa Microsoft Excel, unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Ziff. 6 BetrVG, wenn dadurch die Überwachung von Verhalten oder Leistung der Beschäftigten ermöglicht wird.

    Es gibt für den Mitbestimmungstatbestand keine „Erheblichkeitsschwelle“. Dabei ist bereits ausreichend, wenn zur Überwachung geeignete Daten technisch gespeichert und verarbeitet werden, wobei allein die Speicherung ausreichend ist.

    Dies ergibt sich aus dem Zweck des § 87 Abs. 1 Ziff. 6 BetrVG, das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten vor Gefährdungen zu schützen.

    Im konkreten Fall wurden Anwesenheitszeiten von Beschäftigten durch Microsoft Excel in Form von Anwesenheitslisten verarbeitet. Die Arbeitgeberseite führte die Excel-gestützten Anwesenheitslisten ohne Zustimmung des Betriebsrates durch – zu Unrecht, so das BAG.

     

  • Arbeitnehmerüberlassung beim DRK

    BAG-Urteil vom 21. Februar 2017 sieht weisungsgebundene Tätigkeit gegen Entgelt als Arbeitnehmerüberlassung

    Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 21. Februar 2017 entschieden, dass es sich um Arbeitnehmerüberlassung handelt, wenn eine Schwester des Deutschen Roten Kreuzes (DRK) als Mitglied einer DRK-Schwesternschaft von dieser in einem von Dritten betriebenen Krankenhaus eingesetzt wird, um dort nach dessen Weisung gegen Entgelt tätig zu sein.

    Der Betriebsrat des Krankenhauses kann dieser Einstellung die erforderliche Zustimmung verweigern, wenn der Einsatz gegen das Verbot der nicht vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung nach § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG verstößt.

    Die Entscheidung beruht auf der Auslegung des EuGH zu Art. 1 Abs. 1 und 2 der Leiharbeitsrichtlinie vom 19. November 2008, die dieser in seinem Urteil vom 17. November 2016 (C-216/15) vorgenommen hat.

    Demgegenüber streben das Bundearbeitministerium und das DRK an, die bisherige Möglichkeit der DRK-Schwesternschaft zu erhalten.

    Dies soll laut einer gemeinsamen Erklärung der Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles und des Präsidenten des Deutschen Roten Kreuzes Dr. Rudolf Seiters zum Modell der DRK-Schwesternschaft durch eine Ergänzung des DRK-Gesetzes ermöglicht werden.

     

Wei­te­re re­le­van­te The­men


  • Konzern-BR in Gebietskörperschaften

    BAG bestätigt Konzernbetriebsrat für privatrechtlich organisierte Ausgründungen von Gebietskörperschaften des öffentlichen Rechts, z. B. (Land-)Kreise

    Für mehrere privatrechtlich organisierte Unternehmen (z. B. GmbHs, AGs), die jeweils im Mehrheitsbesitz einer Gebietskörperschaft des öffentlichen Rechts stehen (z. B. Stadt, Landkreis, Gemeinde), kann regelmäßig ein Konzernbetriebsrat gebildet werden. Dies bestätigt das BAG mit Beschluss vom 26.08.2020 (vgl. Az.: 7 ABR 24/18), in dem es die von einem Kreis beherrschten Unternehmen (im Bereich der Medizin, der Pflege und des Nahverkehrs) als Konzern ansieht.

    Auch eine Körperschaft des öffentlichen Rechts kann nach dieser Entscheidung herrschendes Konzernunternehmen i. S. v. § 18 Abs. 1 AktG sein, wenn es mehrheitlich die Anteile an privatrechtlich organisierten Unternehmen hält. Allein die Tatsache, dass die Unternehmen im Mehrheitsbesitz der Körperschaft stehen, lässt das Vorliegen eines Konzerns vermuten. Diese Vermutung ist schwer zu widerlegen, insbesondere im vorliegenden Fall, wonach die Körperschaft gemeinsame Ziele und Leitbilder in einer sogenannten Beteiligungsrichtlinie definiert.

    Für die abhängigen Unternehmen, in denen Betriebsräte gebildet sind, kann dann gem. § 54 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ein Konzernbetriebsrat gebildet werden. Dem steht auch § 130 BetrVG nicht entgegen, nach dem das BetrVG an sich nicht auf Körperschaften des öffentlichen Rechts anwendbar ist. Ebenso wenig verbieten – so das arbeitgeberseitige Argument – „die Besonderheiten des Betriebsverfassungsrechts“ die Bildung eines Konzernbetriebsrats.

    Diese Entscheidung ist zu begrüßen und der Konzernbetriebsrat zu beglückwünschen, welcher gemeinsam mit den Betriebsräten der Unternehmen die rechtskräftige Feststellung seiner eigenen Existenz erkämpfte. Den Betriebsräten bei kommunalen Ausgründungen ist nunmehr rechtssicher die Möglichkeit eröffnet, durch KBR-Gründung Mitbestimmungslücken zu schließen.

     

  • Zeiterfassungspflicht

    Urteil des ArbG Emden vom 20.02.2020 zur arbeitgeberseitigen Pflicht zur Zeiterfassung

    Das ArbG Emden hat in der ersten diesbezüglich vorliegenden Entscheidung zutreffend die arbeitgeberseitige Pflicht festgestellt, die Arbeitszeit der Beschäftigten zu erfassen (vgl. Az.: 2 Ca 94/19). Erforderlich ist ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Arbeitszeiterfassung. Das Fehlen einer gesetzlichen Anspruchsgrundlage im deutschen Arbeitsrecht steht dem nicht entgegen.

    Damit hat das Gericht eine derartige Pflicht trotz Fehlens einer gesetzlichen Regelung bejaht, unmittelbar aus der viel diskutierten Entscheidung des EUGH vom 14.05.2019 (vgl. Az.: 14.05.2019, C-55/18) hergeleitet und auf Art. 31 Abs. 2 der EU-Grundrechte-Charta gestützt. Damit hat das Arbeitsgericht die rechtlich umstrittene Frage entschieden, ob die EUGH-Entscheidung die deutsche Arbeitsgerichtsbarkeit unmittelbar bindet.

    Das Zeiterfassungssystem muss den Beschäftigten ermöglichen, die geleistete Arbeitszeit mithilfe der Aufzeichnungen objektiv nachzuweisen. Das System muss zuverlässig arbeiten und insbesondere Manipulationsmöglichkeiten ausschließen. Schließlich müssen die erfassten Arbeitszeiten den Beschäftigten zum Zwecke der Beweisführung zugänglich sein.

    Der Sachverhalt

    Der Entscheidung lag ein Streit über die in einem bestimmten Zeitraum geleisteten Arbeitsstunden zu Grunde. Der klagende Arbeitnehmer (Bauhelfer) zeichnete die geleisteten Stunden ebenso wie der Arbeitgeber handschriftlich auf, wobei die jeweiligen Dokumentationen eine Differenz zu Gunsten des Arbeitnehmers aufwiesen.

    Die Entscheidung

    Das Arbeitsgericht verpflichtete den Arbeitgeber zur Zahlung dieses Differenzbetrages, da der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Zeiterfassung nicht in hinreichendem Maße nachgekommen ist.

    Bewertung

    Die Entscheidung ist zu begrüßen und macht die Bedeutung europarechtlicher Normen und Entscheidungen für das deutsche Arbeitsrecht in Fragen des Beschäftigtenschutzes deutlich.

    Die Relevanz der Entscheidung für Betriebs- und Personalräte ergibt sich zum Einen aus der allgemeinen Überwachungspflicht (§ 80 Abs. 1 S. 1 BetrVG, § 80 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG bzw. entsprechende Vorschriften der Landespersonalvertretungsgesetze), zum Anderen aus dem Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Art und Anwendung des jeweiligen Zeiterfassungssystems (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 und 6 BetrVG, § 75 Abs. 3 Nr. 1, 15 und 17 BPersVG (bzw. entsprechende Vorschriften der Landespersonalvertretungsgesetze).