Corona

    Was Beschäftigte wissen müssen

    Fragen und Antworten

    FAQs rund um Corona

    Berlin, 31.03.2022 – Das Corona-Virus beeinträchtigt immer noch unseren (Arbeits)Alltag. Was Beschäftigte in Deutschland zu Einschränkungen des Alltags und der Arbeit wissen und beachten müssen, steht im Folgenden. 

    Das Coronavirus hat nun auch mehrere deutsche Bundesländer erreicht Foto: DGB-Rechtsschutz Das Tragen einer Maske gehört an vielen Orten schon fast zum Alltag

     

    Die wichtigsten Fragen und Antworten

    Die gesetzlichen Corona-Regeln sind weitgehend weggefallen. Ein Basis-Schutz wie die Maskenpflicht, etwa in Krankenhäusern oder Pflegeeinrichtungen, bleibt teils bestehen. Auch die Maskenpflicht im öffentlichen Nahverkehr sowie die Testpflicht an Schulen sind weiterhin möglich. Entscheidend ist die Regelung im jeweiligen Bundesland. Im Luft- und Personenfernverkehr bleibt die Maskenpflicht bundesweit bestehen.

    Alle Beschlüsse die auf Bundesebene im Zusammenhang mit Corona gefallen sind und noch fallen könnten finden sich auf der offiziellen Seite der Bundesregierung

    Grundsätzliche Infos zur aktuellen Rechtslage für Beschäftigte finden sich auf den Seiten des Bundesarbeitsministeriums

    • Habe ich als Beschäftigte einen Anspruch darauf, regelmäßig auf Corona getestet zu werden?

      Arbeitgeber sind nicht mehr verpflichtet, den Beschäftigten, die in Präsenz arbeiten, zwei Mal pro Woche einen Antigen-Schnelltest oder Selbsttest anzubieten. Es wird aber empfohlen, die Testmöglichkeit für die Beschäftigten aufrecht zu erhalten. Ansonsten gilt: Jede Bürgerin und jeder Bürger hat mindestens einmal pro Woche Anspruch auf einen kostenlosen Antigen-Schnelltest. Dieser Anspruch ist in §4a der Testverordnung geregelt.

      Bei einem im Betrieb festgestellten Covid-19-Fall besteht zusätzlich ein Anspruch auf einen PCR-Test. Näheres ist in der Coronavirus-Testverordnung geregelt.

    • Kann der Arbeitgeber weitere Corona-Tests vorschreiben?

      Vorgeschrieben werden können Tests nur, wenn es dafür eine rechtliche Grundlage gibt. Die Rechtsverordnungen der Bundesländer enthalten solche Rechtsgrundlagen, etwa für Beschäftigte in Pflegeeinrichtungen. Diese müssen aber auch einer juristischen Überprüfung standhalten. So hat der Bayerische Verwaltungsgerichtshof die bayerische Infektionsschutzordnung für unwirksam erklärt. Sie hatte von den Beschäftigten in Alten- und Pflegeheimen verlangt, sich drei Mal pro Woche testen zu lassen. Diese Pflicht sollte auch gelten, wenn kein konkreter Infektionsverdacht vorliegt. Das ist laut Bayerischem Verwaltungsgerichtshof unzulässig.

      Gilt eine Testpflicht wie aktuell mit 3G am Arbeitsplatz, hat die Testung grundsätzlich vor Betreten der Arbeitsstätte außerhalb der Arbeitszeit zu erfolgen, damit der Zugang durch Vorlage des negativen Testnachweises gewährt werden kann. Etwas anderes kann, wenn entsprechend so geregelt, gelten, wenn der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin Testmöglichkeiten im Betrieb vor Ort selbst anbietet. Die Testung zählt grundsätzlich nicht zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit, es sei denn, in einem Tarifvertrag, einer Dienst- oder Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag ist etwas anderes vereinbart.

    • Im Rahmen meiner Beschäftigung arbeite ich auch in Betrieben, in denen eine Testpflicht gilt. Muss ich mich dort testen lassen?

      Außendienstmitarbeiter*innen, aber auch Lieferdienste, Handwerker*innen oder Ärzt*innen, Friseur*innen und Fußpfleger*innen zählen zu den Beschäftigtengruppen, die sich in Betrieben aufhalten, für die eine Testpflicht besteht, etwa wenn sie Aufträge in Pflegeheimen annehmen. Ob für sie dort eine Testpflicht besteht, müsse im Einzelfall geprüft werden, sagt die DGB Rechtsschutz GmbH. „Dabei müssen die Besonderheiten des Einzelfalls berücksichtigt und die unterschiedlichen Interessen gegeneinander abgewogen werden", heißt es in einer Pressemitteilung dazu. 

     

    Gesundheitsschutz im Betrieb: Wie schütze ich mich und andere? Welche Rechte und Pflichten haben die Beschäftigten und die Arbeitgeber?

    • Darf ich zu Hause bleiben, weil ich befürchte, mich bei der Arbeit anzustecken?

      Nein. Wer Angst davor hat, sich am Arbeitsplatz mit dem Coronavirus anzustecken, darf nicht präventiv zuhause bleiben. Es ist dabei zwischen zwei Situationen zu unterscheiden:

      1. Die bloße Befürchtung, sich bei Verlassen der Wohnung möglicherweise mit dem Corona-Virus anzustecken, genügt nicht, damit Sie der Arbeit fern bleiben dürfen. Denn eine nur potenzielle Ansteckungsgefahr – auf dem Weg zur Arbeit oder am Arbeitsplatz – gehört zum allgemeinen Lebensrisiko. Diese trägt jede und jeder Beschäftigte selbst.

      2. Angesichts der aktuellen Lage und der Aufforderung der Gesundheitsexperten und der Politik, soziale Kontakte auf das Mindestmaß zu begrenzen, ermöglichen derzeit viele Arbeitgeber ihren Beschäftigten, die Arbeit von Zuhause aus zu erledigen. In vielen Betrieben bestehen schon heute Regelungen zur Arbeit im Homeoffice/von Zuhause aus. Auf diese Regelungen kann und sollte zurückgegriffen werden. Bitte prüfen Sie jedoch, welche Absprachen gegebenenfalls erforderlich sind. Das Coronavirus kann allerdings auch in Betrieben, in denen bislang kein Homeoffice möglich ist, Anlass sein, über entsprechende Regelungen nachzudenken und entsprechende Möglichkeiten zu prüfen, um die Auswirkungen von Ansteckung und Erkrankungen auf den Betrieb zu minimieren. Fragen Sie zu den Möglichkeiten in Ihrem Betrieb nach. In Betrieben mit Betriebsrat oder Personalvertretung können zwischen diesen und dem Betrieb Absprachen erfolgen.

    • Muss mein Arbeitgeber Desinfektionsmittel und Ähnliches zur Verfügung stellen, um die Infektion am Arbeitsplatz zu verhindern?

      Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Beschäftigten eine arbeitsvertragliche Schutz- und Fürsorgepflicht. Deshalb muss er dafür sorgen, dass die Erkrankungsrisiken und Gesundheitsgefahren im Betrieb so gering wie möglich sind. Je nach Art des Betriebes – etwa in einem Betrieb mit viel Kundenkontakt – kann aus der Schutzpflicht eine konkrete Verpflichtung, zum Beispiel Desinfektionsmittel zur Verfügung zu stellen, folgen. Zudem sind Arbeitgeber verpflichtet, ihre Beschäftigten über die einzuhaltenden Hygienemaßnahmen und Schutzvorkehrungen zu informieren. Das bedeutet, dass den Beschäftigten erklärt werden muss, wie sie Ansteckungsrisiken minimieren.

      Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat oder Personalrat, sind Hygieneanweisungen seitens des Arbeitgebers, die in aller Regel Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Beschäftigten im Betrieb berühren, nach § 87 Nr.1 und Nr. 7 BetrVG und § 75 Abs. 3 Nr. 11 und 15 BPersVG mitbestimmungspflichtig. Der jeweiligen Interessenvertretung ist daher zu empfehlen, sehr schnell gemeinsam mit dem Arbeitsschutzausschuss nach § 11 Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) die Gefährdungslage im Betrieb zu beraten. Die gemeinsame Sitzung sollte dazu genutzt werden, um die Reihenfolge und Arbeitsteilung zu Gefährdungsbeurteilung, Unterweisung, Betriebsanweisung, genereller Information und möglichen Maßnahmen (persönliche Schutzausrüstungen) zügig in Gang zu setzen. Auch die Biostoffverordnung gibt Handlungsspielräume für die Interessenvertretungen.

    • Darf mein Arbeitgeber bei einem Verdacht auf eine Corona-Infektion eine ärztliche Untersuchung verlangen?

      Das Direktionsrecht hat seine Grenzen: Der Arbeitgeber darf nicht grundsätzlich in das grundrechtlich geschützte Persönlichkeitsrecht oder in das Recht auf körperliche Unversehrtheit der Beschäftigten eingreifen. Einer Anordnung, sich ärztlich untersuchen zu lassen, muss daher kein Beschäftigter, keine Beschäftigte nachkommen.

    • Darf mein Chef mich auf Dienstreise in ein Hochrisikogebiet schicken?

      Die Arbeitspflicht erstreckt sich zwar grundsätzlich auch auf Dienstreisen. Erwartet der Arbeitgeber die Erbringung der Arbeitsleistung an einem Ort, an dem ein sehr hohes Ansteckungsrisiko offiziell festgestellt wurde, etwa an einem zum Quarantänegebiet erklärten Ort oder in einer Gegend, zu der von Seiten des Auswärtigen Amtes eine offizielle Reisewarnung (nicht zu verwechseln mit einem bloßen Sicherheitshinweis) wegen der Infektionsgefahr vorliegt, kann der*die Beschäftigte die Dienstreise verweigern (§ 275 Abs. 3 BGB). Beschäftigte müssen grundsätzlich ihre Arbeitsleistung nicht unter Umständen erbringen, die mit erheblichen Gefahren für ihr Leben oder ihre Gesundheit einhergehen. Wer eine Dienstreise unter diesen Umständen verweigert, muss damit rechnen, dass ihr*ihm eine andere Arbeit zugewiesen wird. Aber selbst wenn das nicht passiert, behält man das Recht auf Vergütung (§ 615 BGB).

      Unterhalb der Schwelle von Reisewarnungen kann die Weisung, eine Dienstreise anzutreten, trotzdem „unbillig“ sein. Insoweit ist eine Interessenabwägung mit den betrieblichen Belangen des Arbeitgebers vorzunehmen. Bei Zweifeln an der Rechtmäßigkeit der Anweisung einer kurzfristig anstehenden Dienstreise sollte allerdings zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber gesucht und Kontakt mit dem Betriebsrat, der Personalvertretung oder der Gewerkschaft aufgenommen werden, um sich noch einmal abzusichern.

      Für medizinisches Personal oder Mitarbeiter*innen der Katastrophenschutzorganisationen, die gerade zur Bekämpfung von Seuchen in den betroffenen Gebieten eingesetzt werden, gelten abweichende Regeln.

    • Ich gehöre aufgrund einer Vorerkrankung / einer chronischen Erkrankung zur Risikogruppe. Deshalb ist meine Befürchtung, mich mit dem Coronavirus anzustecken, besonders groß. Muss ich trotzdem zur Arbeit und falls ja: Welche Schutzmaßnahmen darf ich von meinem Arbeitgeber verlangen?

      Beschäftigte, die arbeitsfähig sind, sind grundsätzlich verpflichtet zur Arbeit zu erscheinen. Was aber konkret gemacht werden muss, um die Risikogruppen zu schützen, kann nicht pauschal beantwortet werden. Bei einer Pandemie sind aufgrund der Übertragungswege, die einzelnen Berufsgruppen unterschiedlich stark betroffen. Oft kennt der Arbeitgeber die Vorerkrankungen seiner Beschäftigten nicht und braucht sie auch nicht zu kennen. Jedoch ist er nach dem Arbeitsschutzgesetz verpflichtet, die Arbeit so zu gestalten, dass eine Gefährdung möglichst vermieden oder gering gehalten wird. In kleineren Unternehmen ohne betriebliche Interessensvertretung können Beschäftigte sich im Rahmen einer Wunschvorsorge jederzeit an den Betriebsarzt wenden und ihre diesbezüglichen Bedenken besprechen. Der Betriebsarzt kann sinnvolle Schutzmaßnahmen beim Arbeitgeber initiieren.

      In Betrieben mit betrieblicher Interessensvertretung haben die Beschäftigten diese Möglichkeit auch, alternativ können sie sich zudem jederzeit an den Betriebs- oder Personalrat wenden. Im Idealfall verständigt sich die betriebliche Interessensvertretung mit den vom Arbeitgeber beauftragten Fachkräften für Arbeitssicherheit und den Betriebsärzten über die Schutzmaßnahmen für besonders gefährdete Beschäftigte.

    • Darf ich mich weigern, angeordnete Schutzmaßnahmen zu befolgen?

      Der Arbeitgeber hat ein Direktionsrecht, auch Weisungsrecht genannt. Um eine Ausbreitung des Coronavirus zu verhindern, darf er darum seine Beschäftigten dazu verpflichten, einen Mundschutz zu tragen und sich regelmäßig die Hände zu waschen oder zu desinfizieren. Diese Anweisungen sind in einer Situation wie der derzeitigen durch das Direktionsrecht gedeckt. Bei solchen Maßnahmen ist in Betrieben mit Betriebsrat allerdings immer auch das Mitbestimmungsrecht zu berücksichtigen.

    • Muss der Arbeitgeber seine Beschäftigten darüber informieren, welche*r Kolleg*in sich mit dem Coronavirus infiziert hat?

      Grundsätzlich schuldet der*die Beschäftigte dem Arbeitgeber keine Information über die Gründe der Arbeitsunfähigkeit – dieser Grundsatz gilt auch bei Corona. Ein Arbeitgeber, der von einer Corona-Infektion in seinem Betrieb erfährt, weil ihm der Beschäftigte von sich aus darüber informiert hat, ist allerdings verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen um die restliche Belegschaft vor Ansteckung zu schützen. Welche Maßnahmen das sind und ob die Belegschaft über die Person des Infizierten erfahren soll, hängt stark vom Einzelfall ab. Deshalb sollten Arbeitgeber hier am besten im engen Austausch mit den Gesundheitsbehörden handeln. Eine Stigmatisierung der infizierten Beschäftigten muss in jedem Fall verhindert werden.

    • Darf der Arbeitgeber mich nach Hause schicken?

      a. Weil er meint, dass ich krank bin?
      Hat der Arbeitgeber begründete Anhaltspunkte, anzunehmen, dass der Beschäftigte an Corona erkrankt ist, darf er zum Schutz des Betroffenen und der restlichen Belegschaft diesen zur Genesung nach Hause schicken. In diesem Fall kann er natürlich keine Arbeit von Zuhause aus verlangen. Bei Arbeitsunfähigkeit besteht insoweit ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 3 EFZG).

      b. Weil er vage vermutet, dass ich krank sein könnte?
      Bei Freistellung von der Arbeit aufgrund bloßer vager Vermutung des Arbeitgebers, der*die Beschäftigte könnte erkranken, befindet sich der Arbeitgeber aufgrund der Arbeitsfähigkeit und Arbeitswilligkeit der*des Beschäftigten im Annahmeverzug und schuldet ihm*ihr weiterhin Gehalt gemäß § 615 BGB.

      c. Weil er will, dass ich vorsichtshalber von Zuhause aus arbeite?
      Der Arbeitgeber hat grundsätzlich kein Recht, über den privaten Wohnraum seiner Beschäftigten zu verfügen. Er kann also nicht einseitig Arbeit von zu Hause aus anordnen, sondern es bedarf einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. In der augenblicklichen Situation und um Ansteckungen zu vermeiden, kann es aber sinnvoll sein, sich über die Möglichkeiten der Homeoffice-Arbeit grundsätzlich zu verständigen.

    • Kann mein Arbeitgeber mich zu einer Impfung zwingen?

      Nein. Auch wenn dringend empfohlen wird, sich gegen Corona impfen zu lassen, besteht keine Pflicht dazu. Die Impfung ist freiwillig. Allerdings ist seit dem 1. November 2021 die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall für Ungeimpfte eingeschränkt. Wer eine Impfung verweigert und deswegen eine Abmahnung erhält, sollte sich unbedingt sofort an seine*ihre betriebliche Interessenvertretung oder den gewerkschaftlichen Rechtsschutz im zuständigen ver.di-Bezirk wenden. Allerdings wird derzeit in der Bundespolitik über die Einführung einer generellen Impfpflicht diskutiert.

      Für Beschäftigte in Kliniken, Pfegeheimen, Arztpraxen und bei Rettungsdiensten gilt seit dem 15. März 2022  eine einrichtungsbezogene Impfpflicht. Sie müssen beim Arbeitgeber entweder ihre Imfpung gegen Corona oder den Genesenenstatus nachweisen oder mit einem ärzlichen Attest belegen, dass sie nicht geimpft werden können. Mehr Infos dazu finden sich hier

      Übrigens: Auch wer geimpft ist, muss weiterhin dort, wo es vorgeschrieben ist, eine geeignete medizinische Maske tragen, um andere vor der Ansteckung zu schützen. Es gibt keine ausreichenden wissenschaftlichen Beweise dafür, dass Geimpfte nicht weiterhin das Virus übertragen können. 

    • Darf mein Arbeitgeber mich fragen, ob ich geimpft bin?

      Jein. Da es keine allgemeine Impfpflicht gibt, kann der Arbeitgeber auch kein legitimes Interesse an diesen sensiblen Informationen haben. Bei der seit dem 15. März geltenden einrichtungsbezogenen Impflicht in medizinischen Einrichtungen hingegen ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Impf- bzw. Genesenenstatus zu überprüfen.

      Quelle und weitere Infos zum Impfen: DGB Rechtsschutz GmbH

    • Kann ich mich während der Arbeitszeit impfen lassen?

      Grundsätzlich wird Impfen wie ein Arztbesuch behandelt: als Privatsache, die außerhalb der Arbeitszeit stattzufinden hat. Nur in Ausnahmefällen haben Beschäftigte Anspruch auf Freistellung. So lange etwa Impfzentren starre Termine vergeben, dürfte nach Einschätzung desDGB Rechtsschutz ein solcher Ausnahmefall vorliegen. Dann hätte der*die Beschäftigte einen Anspruch darauf, unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freigestellt zu werden. Da die Fortzahlung der Vergütung aber in Arbeits- oder Tarifverträgen ausgeschlossen werden kann, empfiehlt es sich, den Impftermin frühzeitig mit dem Arbeitgeber abzusprechen. 

      Quelle und weitere Infos zum Impfen: DGB Rechtsschutz GmbH

     

    Die einen kommen nach wie vor kaum zum Luftholen vor lauter Arbeit, die anderen sind immer noch in Kurzarbeit oder stehen gar vor den Scherben ihrer beruflichen Existenz – was Sie jetzt wissen müssen:

    • Mein Chef will den Betrieb vorübergehend schließen, weil das Geschäft unter den Auswirkungen des Coronavirus leidet, und die Belegschaft nach Hause schicken. Darf er das?

      Entschließt sich der Arbeitgeber aus freien Stücken den Betrieb vorübergehend zu schließen, kann er dies natürlich tun. Er muss dann aber auch in diesem Fall das Entgelt weiterzahlen (§ 615 BGB) und darf ohne ausdrückliche Vereinbarung auch hier nicht auf die Stundenkonten der Beschäftigten zurückgreifen. Beschäftigte einfach nach Hause schicken, ohne Lohn zu zahlen, darf der Arbeitgeber also nicht. Vielmehr trägt der Arbeitgeber das sogenannte Betriebs- und Wirtschaftsrisiko, auch bei unrentabler Beschäftigung (§ 615 S. 3 BGB).

      In der augenblicklichen Situation können Unternehmen weiterhin auf Kurzarbeit zurückgreifen und die Entgeltausfälle über Kurzarbeitergeld abfedern. Diese Leistung muss vom Arbeitgeber beantragt werden. Die Bundesregierung hat aktuell im Eilverfahren die Regelungen für die Kurzarbeit verändert, sie gelten seit dem 1. April 2020 und wurden jüngst bis zum 30. Juni 2022 verlängert. Vor allem die Unternehmen und ihre Beschäftigten, die direkt oder indirekt von den Folgen der Corona-Krise betroffen sind, sollen so eine wirkungsvolle Unterstützung bekommen. Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist, dass die üblichen Arbeitszeiten verringert sind. Bislang muss mindestens ein Drittel der Beschäftigten von einem Arbeitsausfall betroffen sein, nun soll dieser Schwellenwert auf zehn Prozent der Beschäftigten, die vom Arbeitsausfall betroffen sind, abgesenkt werden. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn aufgrund des Coronavirus Lieferungen ausbleiben und dadurch die Arbeitszeit verringert werden muss oder staatliche Schutzmaßnahmen dafür sorgen, dass der Betrieb vorrübergehend geschlossen wird.

    • Mein Arbeitgeber hat aufgrund von Corona keine Arbeit für uns. Wir sollen Überstunden abbauen oder Urlaub nehmen. Kann er das einseitig anordnen?

      Grundsätzlich kann der Arbeitgeber Beschäftigte nicht gegen ihren Willen in den Urlaub schicken. Ausnahmen gelten für sogenannte Betriebsferien. Betriebsferien müssen mit dem Betriebsrat/Personalrat – falls es einen solchen gibt – vereinbart werden. In betriebsratslosen Betrieben ist zwar eine einseitige Anordnung möglich, es muss aber mit ausreichend Vorlauf passieren. Zudem ist billiges Ermessen zu berücksichtigen, auch muss genug Resturlaub zur freien Verfügung verbleiben. Und auch die Belange der Beschäftigten sind zu berücksichtigen. Von heute auf morgen den Urlaub einseitig anzuordnen, ist also grundsätzlich nicht zulässig. In der augenblicklichen Situation sind alle gut beraten, nach einvernehmlichen Lösungen zu suchen. Auch der einvernehmlich vereinbarte Abbau von Überstunden kann ein Mittel sein, um die Zeit zu überbrücken.

      Was die Minusstunden betrifft: Arbeitgeber dürfen nicht einseitig Arbeitszeitkonten mit Minusstunden belasten. Denkbar sind allerdings tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Regelungen, die die Nutzung von Arbeitszeitkonten zur Überbrückung von Auftragsschwankungen vorsehen.

    • Bei mir ist es gerade umgekehrt. Wir sind voll ausgelastet und ich soll mehr arbeiten als sonst, auch um erkrankte Kolleg*innen zu ersetzen – muss ich das?

      Grundsätzlich gilt: Beschäftigte sind zur Arbeit in dem in ihrem Arbeitsvertrag vereinbarten Umfang verpflichtet. Überstunden können dann angeordnet werden, wenn dies in dem Arbeitsvertrag, im anwendbaren Tarifvertrag oder der in ihrem Betrieb geltenden Betriebs- oder Dienstvereinbarung geregelt ist.

      Nur im Notfall – etwa im Katastrophenfall zur Abwendung von Schäden im Betrieb – darf der Arbeitgeber einseitig Mehrarbeit einfordern, nicht aber, um in einem produzierenden Betrieb die erhöhte Nachfrage nach bestimmen Produkten zu befriedigen. In Betrieben mit Betriebsrat ist ohnehin dessen Zustimmung zur Anordnung von Überstunden erforderlich. Die Überstundenarbeit muss zudem in aller Regel – Topverdiener ausgenommen – zusätzlich vergütet werden. Möglich ist, einen Freizeitausgleich statt Vergütung zu vereinbaren.

      Bei der Anordnung von Überstunden sind grundsätzlich die Höchstgrenzen des Arbeitszeitgesetzes einzuhalten, also die geltenden Tageshöchstarbeitszeiten (in der Regel 10 Stunden), die Grenzen der Ruhezeiten (in der Regel 11 Stunden täglich), der Nachtarbeit und der Sonntags- und Feiertagsruhe. Allerdings eröffnet § 14 ArbZG in Notfällen und außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen des Arbeitgebers eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind, vorübergehend von diesen Grenzen. Diese Abweichungen sind insbesondere dann zulässig, wenn Rohstoffe oder Lebensmittel zu verderben drohen, bei unaufschiebbaren Arbeiten im Bereich der Forschung oder bei Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen und Tieren. In der aktuellen Situation ist ein solcher Notfall in den Gesundheitseinrichtungen oder Lebensmittelproduktion denkbar, die Ausnahmen sind aber zum Schutz der Gesundheit der Beschäftigten stets auf das Nötigste zu begrenzen.

      Auch in diesen Fällen darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von 6 Kalendermonaten nicht überschreiten. Die Aufsichtsbehörde kann weitergehende Ausnahmen zulassen, wenn sie im öffentlichen Interesse dringend nötig werden (§ 15 Abs. 2 ArbZG).

    • Was gilt für Beschäftigte, die als Grenzgänger aus dem Ausland nach Deutschland zur Arbeit kommen bzw. deutsche Beschäftigte, die im Ausland als Grenzgänger arbeiten, aber die Grenzen geschlossen sind?

      Hierauf gibt es keine pauschale Antwort. Solange der Grenzverkehr für Berufspendler zugelassen ist, können die Grenzgänger grundsätzlich zu ihren Betrieben gelangen. Für diejenigen, die von Betriebsschließungen betroffen sind, gelten dieselben Regeln wie für deren Arbeitskolleg*innen aus dem Inland. Sollten weitergehende Einschränkungen eingeführt werden, sind grenzüberschreitende politische Lösungen unverzichtbar bzw. muss das jeweilige Land, dessen Grenzen geschlossen wurden, sicherstellen, dass die Entgeltansprüche der Beschäftigten gesichert werden.

     

    Kündigung wegen Corona – in jedem Fall rechtlich prüfen lassen:

    Aus gegebenen Anlass sollten Beschäftigte vor allem folgendes unbedingt beachten!
    Bitte keine Aufhebungsverträge oder Änderungsverträge zum Arbeitsvertrag unterschreiben, die der Arbeitgeber wegen der Corona-Krise vorlegt. Lassen Sie  sich in jedem Fall immer erst bei Ihrem Betriebsrat oder Ihrer zuständigen Gewerkschaft beraten.

    • Mein Arbeitgeber hat mir „wegen Corona“ gekündigt – was muss ich beachten?

      Eine Kündigung, damit sie rechtmäßig ist, muss sozial gerechtfertigt sein. Das bedeutet – es braucht dafür sachliche Gründe. Die aktuelle Krise ist nicht automatisch ein solcher Grund. Daher sollten Sie die Kündigung nicht einfach hinnehmen, sondern sie in jedem Fall rechtlich überprüfen lassen. Wichtig zu wissen: Eine Klage gegen die Kündigung muss innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht eingehen – das gilt auch in Zeiten von Corona. Ausnahmsweise ist die nachträgliche Zulassung verspäteter Klagen möglich, wenn der*die Beschäftigte trotz Anwendung aller ihm*ihr nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt daran gehindert ist, die Klage innerhalb von 3 Wochen einzureichen. Dieser Antrag ist nur innerhalb von 2 Wochen nach Behebung des Hindernisses zulässig und kann nach 6 Monaten ab Ende der Frist gar nicht mehr gestellt werden (§ 5 Abs. 3 KSchG).

      Infoblätter zum Download:

    • Was ist, wenn die zuständige Behörde den Betrieb dichtmacht?

      Grundsätzlich tragen die Arbeitgeber auch bei den unerwarteten und von ihnen unverschuldeten Betriebsstörungen, zu denen auch die extern angeordnete Schließung des Betriebes gehört, das Risiko und damit auch die Lohnkosten (§ 615 BGB). Ein Massenereignis wie die aktuelle Corona-Pandemie stellt aber Betriebe vor bislang nicht bekannte Herausforderungen.

      Das Infektionsschutzgesetz regelt bisher nur für individuelle Beschäftigte einen Anspruch gegenüber der zuständigen Behörde auf sogenannte Verdienstausfallentschädigung. Dieser gilt für jene Beschäftigte, die als „Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern“ von der Behörde mit einem beruflichen Tätigkeitsverbot belegt wurden, (§ 56 Infektionsschutzgesetzes (IfSG); eine Änderung ist geplant). Die Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls (in den ersten 6 Wochen) wird vom Arbeitgeber ausgezahlt, § 56 Abs.5 IfSG. Der Arbeitgeber hat gegen die Behörde dann einen Erstattungsanspruch hinsichtlich des gezahlten Verdienstausfalls. Damit aber Beschäftigte möglichst lückenlos ihr Geld erhalten, ist der Arbeitgeber insoweit verpflichtet, mit der Entschädigungszahlung in Vorleistung zu gehen – allerdings nur für die Dauer von höchstens 6 Wochen, danach zahlt die Behörde die Entschädigung direkt an die Beschäftigten aus. Falls der Arbeitgeber nicht in Vorleistung geht, zum Beispiel, weil er sich weigert, können sich Beschäftigte mit ihrem Entschädigungsanspruch direkt an das Landesamt/die Landesbehörde wenden. Sollten Beschäftigte im Laufe der Quarantäne tatsächlich erkranken, erhalten sie Entgeltfortzahlung bei Krankheit und anschließend (nach 6 Wochen) Krankengeld von der Krankenkasse. 

     

    Betriebsinsolvenzen und Nebentätigkeiten – auch hier gelten spezielle Regelungen:

    • Mein Arbeitgeber hat seinen Betrieb geschlossen – kann ich vorübergehend eine andere Arbeit annehmen?

      Grundsätzlich ja, eine sogenannte Nebentätigkeit ist dem Arbeitgeber allerdings mindestens (je nach vertraglicher Vereinbarung) anzuzeigen. Da es sein kann, dass Sie die ursprüngliche Arbeit jederzeit wieder aufnehmen müssen, müssen Sie mit Ihrem „Zwischenarbeitgeber“ gegebenenfalls sehr kurze Kündigungsfristen vereinbaren.

    • Mein Betrieb muss schließen, mein Arbeitgeber will aber, dass ich während der Schließung eine andere Arbeit erbringe, z.B. als Erzieherin die Kita putze. Muss ich mich darauf einlassen?

      Es kommt immer darauf an, was genau für eine Tätigkeit im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers wird durch die aktuelle Situation nicht erweitert. Auf der anderen Seite muss man da manchmal auch etwas pragmatisch sein: Auch eine nicht vertragsgemäße Beschäftigung sichert den weiteren Bezug des Gehalts und verschiebt gegebenenfalls den Bezug von Kurzarbeitergeld nach hinten.

    • Welche Besonderheiten gelten für Minijobber*innen?

      Auch Minijobber*innen genießen grundsätzlich dieselben Rechte wie alle anderen Arbeitnehmer*innen. Sie haben also z.B. auch Recht auf Schutz vor Kündigung und – falls ihr Betrieb schließt – das Recht auf Lohnersatz nach den für alle Arbeitnehmer*innen geltenden Regeln. Nur unter die Regelungen zum Kurzarbeitsgeld fallen die Minijobber*innen nicht, da Kurzarbeitergeld nur für sozialversicherungspflichtig Beschäftigte vorgesehen ist.

     

    Info- und Auskunftspflichten im Krankheitsfall – was Sie dazu wissen müssen:

    • Darf mein Arbeitgeber mich fragen, woran ich erkrankt bin?

      Es gibt grundsätzlich keine Pflicht, dem Arbeitgeber oder den Kolleg*innen die ärztliche Diagnose offenzulegen. Der*die Beschäftigte ist lediglich verpflichtet, dem Arbeitgeber die eigene Arbeitsunfähigkeit anzuzeigen und ihre voraussichtliche Dauer mittels Attest nachzuweisen. Es steht Ihnen natürlich frei, Ihrem Arbeitgeber und den Kollegen trotzdem den Grund Ihrer Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen, zum Beispiel um sie zu warnen. Zudem unterliegt eine Vielzahl der gefährlichen und ansteckenden Krankheitserreger – darunter Masern, Polio, Hepatitis B oder Influenza und inzwischen auch der 2019-nCov, also das neue Coronavirus – nach dem Infektionsschutzgesetz der behördlichen Meldepflicht. Das bedeutet, dass bei Diagnose eines dieser Erreger, der Arzt bzw. die Ärztin unverzüglich unter Angabe von persönlichen Daten der*des Erkrankten dies dem zuständigen Gesundheitsamt mitteilen muss. Dieses verfügt über weitreichende Kompetenzen, die Maßnahmen zur Bekämpfung der Erkrankung – darunter auch im Betrieb des Arbeitgebers – einzuleiten. Nach der kürzlich verabschiedeten Corona-Meldeverordnung müssen Ärzt*innen nicht nur die tatsächlichen Erkrankungsfälle von Corona, sondern auch die Verdachtsfälle den zuständigen Behörden melden.

    • Wie sieht es mit meinem Lohnanspruch aus, wenn ich selbst in Quarantäne bin?

      Achtung: Dies gilt nur für Geimpfte und Genesene, Ungeimpfte müssen damit rechnen, dass sie ihren Lohn nicht fortgezahlt bekommen. Geimpfte oder Gensesene, die unter amtlich angeordneter Quarantäne stehen oder dem sogenannten beruflichen Beschäftigungsverbot nach dem Infektionsschutzgesetz unterliegen, sind von ihrer Arbeitsverpflichtung befreit. Grundsätzlich schuldet der Arbeitgeber seinen Beschäftigten weiterhin die Vergütung, wenn sie für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in der eigenen Person liegenden Grund ohne eigenes Verschulden an der Dienstleistung gehindert ist (§ 616 S. 1 BGB). Die Rechtsprechung geht hier von einem Zeitraum von bis zu 6 Wochen aus (BGH v. 30.11.1978, III ZR 43/77). Diese Lohnfortzahlungspflicht nach § 616 BGB des Arbeitgebers kann aber durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen oder reduziert werden. Zudem ist umstritten, ob der persönliche Verhinderungsgrund auch dann greift, wenn der Grund für die Verhinderung eine Epidemie und damit ein außerhalb der persönlichen Sphäre der*des Beschäftigten liegendes Ereignis ist, das mehrere Personen betrifft. Besteht kein Anspruch auf Vergütungszahlung gegenüber dem Arbeitgeber, greift aber der Entschädigungsanspruch gegenüber dem Staat nach § 56 Abs.1 IfSG. Zudem gilt auch hier: Beschäftigte, die selbst an Corona erkranken und dadurch arbeitsunfähig sind, erhalten nach den „normalen“ Regeln die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (EFZG).

     

    Kann bewilligter Urlaub zurückgefordert werden?

    • Ich habe die Reise für meinen Jahresurlaub schon gebucht. Jetzt kann ich wegen Corona nicht verreisen. Kann ich meinen bewilligten Urlaub zurücknehmen?

      Die Tatsache, dass Sie derzeit ihren Urlaub nicht genießen können, gibt Ihnen leider kein Recht, den bereits bewilligten Urlaub zurückzufordern. Der Arbeitgeber schuldet Ihnen bezahlte Freistellung von der Arbeit, verantwortet aber nicht, wenn Sie Ihren Urlaub nicht wie geplant verbringen können. Ein „Stornierungsrecht“ gibt es nicht. Sie sind also hier auf die Kulanz Ihres Arbeitgebers angewiesen.

     

    Was für Solo-Selbtständige und kleinere Unternehmen wichtig ist:

     

    Kurzarbeitergeld - was Sie dazu wissen müssen:

     

    Betriebliche Mitbestimmung in Zeiten von Corona – warum sie wichtig ist und was es zu beachten gibt:

    • Was müssen Betriebs- und Personalräte wissen?

      Wegen Covid-19 herrscht Ausnahmezustand: Zur Eindämmung der Pandemie wurden drastische Maßnahmen eingeleitet, die Beschäftigte aller Branchen stark betreffen. ver.di beantwortet hier die häufigsten Fragen für die Mitbestimmung:

      Hier gehts zu den FAQs

    • Was müssen Schwerbehindertenvertretungen jetzt wissen?

      Aufgrund der aktuellen Situation mit dem Coronavirus und den damit verbundenen Unsicherheiten für Menschen mit Behinderungen hat ver.di zusätzliche Informationen zusammengestellt, die für die tägliche Arbeit von Schwerbehindertenvertretungen jetzt wichtig sein können:

      Hier gehts zu den FAQs zum Umgang mit der Corona-Krise für Schwerbehindertenvertretungen

     

    Infos für Beamt*innen und Soldat*innen:

    • Sind Beamt*innen verpflichtet, sich impfen zu lassen?

      Beamt*innen haben eine besondere Treuepflicht gegenüber ihrem Dienstherrn. Aber kann er sie auch dazu verpflichten, sich impfen zu lassen? Nach Ansicht des DGB-Rechtsschutzes ist dazu ein Gesetz nötig. Mit diesem darf aber nur dann in die körperliche Unversehrtheit eingriffen werden, wenn dadurch „die verfassungsgemäße Ordnung sowie das Leben, die Freiheit und die Unversehrtheit der Bürger geschützt wird", heißt es dazu in einer Pressemitteilung der DGB Rechtsschutz GmbH.

      Um die Frage zu beantworten, müssen zwei Artikel des Grundgesetzes miteinander abgewogen werden. Zum einen Artikel 2 II, der das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit garantiert. In diese Rechte darf nur aufgrund eines Gesetzes eingegriffen werden. Das gilt für alle, nicht nur für Beamt*innen. Für das Beamtenverhältnis ist darüber hinaus in Artikel 33 IV des Grundgesetzes festgelegt, dass es sich dabei um ein öffentliches Dienst- und Treueverhältnis handelt. Es begründet Pflichten, die über die eines Arbeitsverhältnisses hinausgehen.

      Nur unter bestimmten Voraussetzungen

      Im Vergleich zur Allgemeinbevölkerung müssen Beamt*innen also zusätzliche Eingriffe in die Grundrechte hinnehmen. Allerdings müssen dazu bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Eingegriffen werden darf – so die DGB-Rechtsschutz-GmbH – nur, wenn ein entsprechendes Gesetz erlassen wird, das die Impfpflicht festschreibt. Und für ein solches Gesetz gelten Vorgaben des  Bundesverfassungsgerichts. So müsste der Gesetzgeber darin detailliert beschreiben, wann eine berufliche Tätigkeit so gefährlich ist, dass eine Einschränkung der körperlichen Unversehrtheit durch eine Impfpflicht gerechtfertigt ist.

      Zu Fragen einer Impfpflicht hat der Deutsche Bundestag bereits 2016 ein Gutachten in Auftrag gegeben. „Eine generelle Impfpflicht wäre nur dann verhältnismäßig, wenn damit ein legitimes Ziel verfolgt werde und der Eingriff geeignet, erforderlich und angemessen sei", so der DGB-Rechtsschutz. Für eine generelle Impfpflicht nehmen die Wissenschaftler*innen das nicht an, allerdings könnte in Zeiten einer Pandemie eine eingeschränkte Impfpflicht gerechtfertigt sein. Doch das dazu nötige Gesetz gibt es derzeit nicht und damit auch keine Impfpflicht für Beamt*innen.

      Zur vollständigen Pressemitteilung der DGB Rechtsschutz GmbH

    • Besteht eine Impfpflicht für Soldat*innen?

      Das Infektionsschutzgesetz enthält in Paragraf 21 bestimmte Vorgaben speziell für Soldat*innen. Zudem wird dort auf das Soldatengesetz verwiesen. Darin steht, so berichtet die DGB Rechtsschutz GmbH in einer Pressemitteilung, dass Soldat*innen ärztliche Maßnahmen gegen ihren Willen dulden müssen, wenn diese unter anderem der Verhütung oder Bekämpfung übertragbarer Krankheiten dienen. Insofern ist das Recht auf körperliche Unversehrtheit nach Artikel 2 II des Grundgesetzes eingeschränkt.

      Allerdings müssen Soldat*innen bei invasiven Eingriffen zustimmen – und dazu zählen Spritzen und damit auch entsprechende Impfungen. Doch für Soldat*innen besteht auch eine Pflicht zur Gesunderhaltung. Das Bundesverwaltungsbericht hat dazu Ende 2020 entschieden, dass diese soldatische Gesunderhaltungspflicht einen Eingriff in das Grundrecht auf körperliche Selbstbestimmung zulasse. Soldat*innen, die der Aufforderung zum Impfen nicht folgen, begehen demnach ein Dienstvergehen.

      Gesundheitsrisiken von Berufs wegen

      Das Bundesverwaltungsgericht bezog sich in seiner Entscheidung allerdings auf vorgeschriebene Impfungen gegen Tetanus, Diphterie und Keuchhusten, also Basisimpfungen. Sie seien nur dann nicht zumutbar, wenn von der Impfung eine erhebliche Gefahr für das Leben oder die Gesundheit des*der Soldat*in ausgehe.

      Für das Bundesverwaltungsgericht beruht die Pflicht zu Basisimpfungen auf der Erwägung, dass die Verbreitung übertragbarer Krankheiten die Einsatzbereitschaft militärischer Verbände erheblich schwächen könnte. Für individuelle Entscheidungen der Soldat*innen, wann ein Befehl zumutbar ist, der mit gesundheitlichen Risiken einhergehen könnte, könne aber nicht deren subjektive Einschätzung maßgeblich sein, so das Gericht. Von Berufs wegen müssten die Soldat*innen bei der Erfüllung von Befehlen erhebliche Gesundheitsrisiken hinnehmen.

      Sollte sich also herausstellen, dass die Funktionsfähigkeit der Bundeswehr durch fehlende COVID-19-Schutzimpfungen gefährdet und in Folge die Einsatzbereitschaft der militärischen Verbände erheblich geschwächt sei, dürften Soldat*innen von Gesetz wegen verplichtet sein, einer angeordneten COVID-19-Impfung zuzustimmen. Die DGB Rechtsschutz GmbH geht davon aus, dass eine Verweigerung ein Disziplinarverfahren nach sich ziehen könnte.

      Zur vollständigen Pressemitteilung der DGB Rechtsschutz GmbH

       

     

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