Umso wichtiger ist es daher, dass der Betriebsrat darauf achtet, dass – wenn überhaupt Kurzarbeit eingeführt wird – diese nur dann eingeführt wird, wenn das Kurzarbeitergeld durch die Bundesagentur für Arbeit auch tatsächlich gewährt wird.

Sie unterliegt damit der vollen Mitbestimmung und damit auch dem Initiativrecht des Betriebsrats. Die Kurzarbeit bei gleichzeitiger Absenkung des Entgeltanspruchs kann der Arbeitgeber nur dann wirksam einführen, wenn es hierzu entweder einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder aber eine arbeitsvertragliche Vereinbarung gibt (siehe u.a. das Urteil des Bundesarbeitsgerichts BAG 12.10.1994, AZ: 7 AZR 398/93).

Hierzu können zum Beispiel die Durchführung von (Pflicht-)Schulungen in der arbeitsarmen Zeit ebenso gehören wie die Genehmigung von Urlauben, der Abbau von Überstunden, der Verzicht oder die Aussetzung von Fremdvergaben und der Einsatz von Leih- und Werksvertragsarbeitnehmer*innen. Da der Betriebsrat bei der Einführung von Kurzarbeit ein volles Mitbestimmungsrecht hat, kann er die Alternativen auch als Voraussetzung einfordern.

auf die Auswahl der betroffenen Bereiche, Abteilungen und Beschäftigten, und damit
auf die gerechte Verteilung der Kurzarbeit
auf die Dauer der Kurzarbeit
auf die Höhe der Arbeitszeitreduzierung
auf die Einführung der Kurzarbeit nur bei Bewilligung des Kurzarbeitergelds
auf die Ankündigungsfrist vor der Rückkehr auf die ursprüngliche Arbeitszeit
auf eine regelmäßige gemeinsame Überprüfung, ob Kurzarbeit überhaupt noch erforderlich ist
auf den Ausschluss von Überstunden in der Zeit der Kurzarbeit
auf die Berechnung und Auszahlung des Urlaubsgeldes, Urlaubsentgeltes, sonstiger
Sonderzuwendungen, der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder an Feiertagen auf Grundlage der ursprünglichen Arbeitszeit (ggf. mit Mehrarbeits- und Überstundenbezahlung)
gehören Mehrarbeits- und Überstundenbezahlung zum „Alltag“, dann sollte auch für den Verlust dieses Entgeltbestandteils ein Ausgleich versucht werden
ggf. auf konkretere Regelungen zur Festlegung und Mitbestimmung bei der Lage und Verteilung der Arbeitszeiten in der Zeit der Kurzarbeit als sie die bisherigen Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit enthalten
ggf. Aufstockung des Kurzarbeitergeldes
auf die Teilnahme des Betriebsrats an den Gesprächen mit der Bundesagentur für Arbeit
auf die regelmäßige Unterrichtung des Betriebsrats über die Auftragslage und die wirtschaftliche Situation.

Die Bedeutung steckt schon im Wort Kurzarbeit, man arbeitet „kurz“. Tatsächlich arbeiten Beschäftigte in Kurzarbeit „kürzer“ als es in ihrem Arbeitsvertrag vereinbart ist oder eben auch vorübergehend überhaupt nicht. Ordnet ein Betrieb Kurzarbeit an, dann ist die Ursache dafür ein erheblicher Arbeitsausfall, meist aufgrund von Auftragseinbrüchen, oder ei­n „un­ab­wend­ba­res Er­eig­nis­“ wie Hoch­was­ser, eine Schnee­ka­ta­stro­phe oder auch eine Pandemie wie Corona. Von Kurzarbeit betroffen können dann alle Beschäftigten eines Betriebes sein oder nur ein Teil von ihnen. Beschäftigte in Kurzarbeit arbeiten dann weniger oder aber überhaupt nicht. Bevor ein Unternehmen Kurzarbeit einführen oder anordnen kann, sind verschiedene arbeitsrechtliche Bestimmungen zu berücksichtigen. Kurzarbeit ist in jedem Fall ein wichtiges Instrument, um bei einem vorübergehenden Arbeitsausfall Kündigungen zu vermeiden. Kommt es zur Kurzarbeit, können die betroffenen Beschäftigten ihren Verdienstausfall teilweise ausgleichen, unter bestimmten Voraussetzungen haben sie Anspruch auf eine Entgeltersatzleistung aus der Arbeitslosenversicherung, das sogenannte Kurzarbeitergeld (siehe weiter unten).

Die wiederum kann der Betrieb nur anordnen, wenn dies in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einer Individualvereinbarung, also im individuellen Arbeitsvertrag mit einem oder einer Beschäftigten vereinbart worden ist. In Betrieben mit Betriebsrat muss dieser zudem der Kurzarbeit zugestimmt haben. So ist es im Betriebsverfassungsgesetz festgeschrieben (§ 87Abs. 1 Nr. 3 BetrVG).Wird die Kurzarbeit nicht nach den genannten Kriterien angeordnet, hat der oder die Beschäftigte, die ihre vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung anbietet, trotz des Arbeitsausfalls Anspruch auf den vollen Lohn. Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht wegen des fehlenden Entgeltausfalls nicht. Neben den sozial- und arbeitsrechtlichen Regelungen können auch über Tarifverträge Regelungen zur Kurzarbeit vereinbart werden. Das können ein Zuschuss des Unternehmens zum Entgelt von Beschäftigten in Kurzarbeit, eine Beschäftigungssicherung oder Qualifizierungsmaßnahmen für Beschäftigte in Kurzarbeit sein.

Achtung: Leiharbeiter*innen können nicht in Kurzarbeit gehen, das schließt das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz aus (§ 11Abs. 4 AÜG). Die Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld sind bei dieser Beschäftigungsform generell nicht erfüllt, weil Arbeitsausfall in Zeitarbeitsunternehmen üblich ist.

Einkommensverluste müssen die Beschäftigten im Fall von Kurzarbeit dennoch in Kauf nehmen, denn das Kurzarbeitergeld ersetzt nicht das volle Nettoeinkommen (siehe weiter unten unter den FAQs zum Kurzarbeitergeld). Aber – da zeigt es sich, wie wichtig Tarifverträge sind, die die Gewerkschaften mit der Arbeitgeberseite aushandeln – sind durch tarifliche oder auch arbeitsvertragliche Regelungen zur sogenannten Aufstockung des Kurzarbeitergeldes auf bis zu 100 Prozent des Nettoeinkommens möglich.

Ganz klar: Nein. Tut es das, haben die Beschäftigten Anspruch dar­auf, im ver­ein­bar­ten Um­fang beschäftigt und be­zahlt zu wer­den. Das Unternehmen muss in jedem Fall eine Vereinbarung mit den Beschäftigten über Kurzarbeit für eine begrenzte Dauer und in einem begrenzten Umfang treffen. Ausreichend hierfür ist, dass das Unternehmen zum Beispiel auf ei­ner Be­triebs­ver­samm­lung erklärt, warum Kurzarbeit notwendig ist. Im Normalfall erkennen die Beschäftigten die Notwendigkeit an und arbeiten dann entsprechend verkürzt. Damit haben sie dann auch still­schwei­gend der Kurzarbeit zugestimmt. Ord­net das Unternehmen hingegen ein­sei­tig Kurz­ar­beit an, be­fin­det es sich im sogenannten Annahmeverzug, nimmt also die Ar­beits­leis­tung der Beschäftigten nicht ent­ge­gen. Die haben dann trotz des Arbeitsausfall An­spruch auf ihre vertragliche Vergütung, so sieht es das Bürgerliche Gesetzbuch vor (§ 615 BGB).

Laut dem Betriebsverfassungsgesetz (§ 87 Abs.1 Nr.3 Be­trVG)hat der Betriebsrat über jegliche vorüber­ge­hen­de Verkürzung der be­triebsübli­chen Ar­beits­zeit mit­zu­be­stim­men. Un­ter die­se Vor­schrift fällt auch die Kurz­ar­beit. Ist der Be­triebs­rat mit der Kurz­ar­beit nicht ein­ver­stan­den, darf das Unternehmen den Be­triebs­rat nicht über­ge­hen und die Kurzarbeit ein­sei­tig an­ord­nen. Das darf das Unternehmen auch dann nicht, wenn die Beschäftigten ein­ver­stan­den sein soll­ten. Es muss sich mit dem Be­triebs­rat einigen und dafür gegebenen­falls die Einigungsstelle an­ru­fen (§ 87 Abs.2 Be­trVG), die dann über die Einführung der Kurzar­beit entscheidet.

Da­nach müssen Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen zur Einführung von Kurz­ar­beit den Be­ginn und die Dau­er der Kurz­ar­beit, die La­ge und Ver­tei­lung der ver­rin­ger­ten Ar­beits­zeit und die be­trof­fe­nen Beschäftigten ge­nau fest­le­gen.

Wenn die gekündig­ten Beschäftigten nämlich länger als sechs Mo­na­te in ei­nem Be­trieb mit mehr als zehn Beschäftigten tätig sind und da­her Kündi­gungs­schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)ge­nießen, muss die Kündi­gung gemäß § 1 KSchGverhält­nismäßig sein. In diesem Fall darf es kein „mil­de­res Mit­tel“ für den Betrieb ge­ben als den Aus­spruch der Kündi­gung. Allerdings kann Kurz­ar­beit je nach Ein­zel­fall bei ei­nem nur vorüber­ge­hen­den Ar­beits­aus­fall ein solches mil­de­res Mit­tel sein. Dann wäre ei­ne Kündi­gung un­verhält­nismäßig und da­her un­wirk­sam.

Für Beschäftigte ist das eine Möglichkeit, sich nahtlos um eine neue Stelle bemühen zu können. Auf den Betrieb könnten auch hohe Abfindungen zukommen. Kos­ten entstehen dem Arbeitgeber zudem wenn das Geschäft wieder anläuft und erneut Beschäftigte an­ge­wor­ben, ein­ge­stellt und ein­ge­ar­bei­tet wer­den müssen. Für vie­le Be­trie­be ist es daher wirt­schaft­li­cher, Kurz­ar­beit ein­zuführen an­statt zu ent­las­sen. Zudem: Der Ar­beit­ge­ber spart auch schon durch die Einführung von Kurz­ar­beit, nämlich an den Net­to­lohn­kos­ten, denn das Kurz­ar­bei­ter­geld zahlt die Bundesar­beits­agen­tur für Arbeit und nicht er.

Bei Bes­ser­ver­die­nen­den ist die Situation allerdings eine andere. Wer mit sei­nem Ein­kom­men über der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze in der Ar­beits­lo­sen­ver­si­che­rung liegt (6.200 EUR brut­to, Stand 2016) und kei­ne Auf­sto­ckungs­zah­lun­gen be­an­spru­chen kann, ver­liert mehr als 40 Pro­zent bzw. 33 Pro­zent (bei Kin­dern) sei­nes Net­to­ein­kom­mens (zur Höhe des Kurzarbeitergeldes siehe die FAQs zum Kurzarbeitergeld weiter unten). Für sol­che Beschäftigte kann es deshalb sinn­vol­l sein, sich gleich ei­ne neue Stel­le zu su­chen, als sechs oder zwölf Mo­na­te Kurz­ar­bei­ter­geld zu be­zie­hen.

Die Anhänger dieser Rechtsauffassung sehen sich gestützt durch zwei Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) aus den Jahren 2012 und 2018. Der EuGH hatte vertreten, dass Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nach dem Unionsrecht der EU grundsätzlich anhand der Zeiträume der tatsächlich geleisteten Arbeit zu berechnen seien. Ein Arbeitnehmer, der sich in „Kurzarbeit null“ befinde, könne Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nach dem Unionsrecht nur für die Zeiträume erwerben, in denen er tatsächlich gearbeitet habe. Seine Bewertung stützte der EuGH auf der Annahme, Kurzarbeit sei mit der Teilzeitarbeit vergleichbar. In einem Fall hat hat sich im November 2021 hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) dieser Auslegung angeschlossen. Fallen aufgrund von Kurzarbeit einzelne Arbeitstage vollständig aus, sei dies bei der Berechnung des Jahresurlaubs zu berücksichtigen.

Nach § 3 Abs. 1 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz) beläuft sich der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeit auf sechs Tage in der Woche auf 24 Werktage. Ist die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers nach dem Arbeitsvertrag auf weniger oder mehr als sechs Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, ist die Anzahl der Urlaubstage grundsätzlich unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus zu berechnen, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten. Dies gilt entsprechend für den vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Arbeitsvertragsparteien – wie dies im vorliegenden Fall des BAG der Fall geswesen ist – für die Berechnung des Urlaubsanspruchs keine von § 3 Abs. 1 BUrlG abweichende Vereinbarung getroffen haben (Urteil vom 30. November 2021 – 9 AZR 225/21).

Unter Arbeitsrechtler*innen ist diese Position sehr umstritten. Der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften sind überzeugt, dass die Arbeitgeber nicht berechtigt sind, den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch aufgrund der konjunkturbedingten Kurzarbeit zu kürzen. Aktuell hat die Debatte wegen Corona wieder Fahrt aufgenommen. Der DGB weist in einem Positionspapier darauf hin, dass das Bundesurlaubsgesetz keinerlei Bestimmungen zu der Zulässigkeit der Kürzung des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs bei Kurzarbeit enthalte. Demnach blieben die aufgrund der Kurzarbeit entstandenen Verdienstkürzungen ausdrücklich ohne Auswirkung auf die Berechnung des Urlaubsentgelt. Diese Regelung seien auch nach dem Recht der Europäischen Union geboten: Der EuGH habe bestätigt, dass Kurzarbeitszeiten die Höhe des Urlaubsentgelts nicht verringern dürften. Laut dem DGB darf auch nicht übersehen werden, dass Kurzarbeiter*innen in ihrer Freizeitgestaltung erheblich eingeschränkt sind, weil sie zahlreiche Verpflichtungen gegenüber der Bundesagentur für Arbeit haben. Wenn der Urlaubsanspruch bei Kurzarbeiter*innen gekürzt werden könnte, seien sie damit schlechter gestellt als Arbeitslose. Und: Beschäftigte in den von Kurzarbeit betroffenen Bereichen, würden neben den reduzierten Einkünften zusätzlich Einschnitte beim Erholungsurlaub hinnehmen müssen und seien deshalb gegenüber den Beschäftigten, die nicht in Kurzarbeit geschickt würden, in doppelter Weise benachteiligt.

Grundsätzlich gilt in Sachen Urlaub: Um Kurzarbeitergeld zu bekommen, musst zunächst der Urlaub aus dem Vorjahr verbraucht sein. Auch Resturlaubstage können nicht in das neue Jahr mit genommen werden. Ist der Urlaub während der Kurzarbeit geplant, so kann er ganz normal genommen werden. In dieser Zeit erhält man das Durch­schnitts­ge­halt der letzten 13 Wochen vor der Kurzarbeit. Das ist so im gesetzlich geregelt (§ 11 Abs. 1 Satz 3 BurlG).

Erheblich ist ein Arbeitsausfall, wenn er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, vorübergehend ist, nicht vermeidbar ist und im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens ein Drittel der in dem Betrieb Beschäftigten von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist.

Anspruch hat der vom Arbeitsausfall betroffene Beschäftigte, wenn er die persönlichen Voraussetzungen erfüllt, insbesondere wenn sein Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden soll, und der Arbeitsausfall der Bundessagentur für Arbeit durch den Arbeitgeber oder den Betriebsrat schriftlich angezeigt worden ist. Der Anzeige durch den Arbeitgeber sollte eine Stellungnahme des Betriebsrates beigefügt sein, sofern es in dem Betrieb einen solchen gibt.

Wegen der Corona-Pandemie hatte das Bundesfinanzministerium ein Hilfspaket als Schutzschild für Beschäftigte und Unternehmen auf den Weg gebracht. Unter die Maßnahmen fallen auch Lockerungen bei den Voraussetzungen von Kurzarbeit. So müssen über die Dauer der Pandemie nur 10 Prozent der Beschäftigten von Kurzarbeit betroffen sein statt wie oben erwähnt ein Drittel. Und Kurzarbeitergeld gibt es anders als in „normalen Zeiten“ auch für Leiharbeitnehmer*innen. Zudem wird nicht mehr vorausgesetzt, dass zuvor Arbeitszeitkonten ausgeglichen werden.

Bei der An­zei­ge der Kurz­ar­beit müssen die Ur­sa­chen für den Ar­beits­aus­fall an­ge­ben und erläutern werden, war­um der Ar­beits­aus­fall nur vorüber­ge­hend ist. Bei der Be­an­tra­gung von Kurz­ar­bei­ter­geld muss der Ar­beit­ge­ber mit­tei­len, wel­chen Beschäftigten er wie­viel Kurz­ar­bei­ter­geld ge­zahlt hat. Der Ar­beit­ge­ber hat auch die Auf­ga­be, das Kurz­ar­bei­ter­geld zu be­rech­nen und als Lohn­er­satz­leis­tung (net­to) an die Ar­beit­neh­mer aus­zu­zah­len. Die Ar­beits­agen­tur er­stat­tet dem Ar­beit­ge­ber dann das von ihm ge­zahl­te Kurz­ar­bei­ter­geld.

In immer mehr Branchen schließen die Gewerkschaften allerdings Tarifverträge ab, in denen das Kurzarbeitergeld auf teilweise bis zu 100 Prozent aufgestockt wird. Generell beträgt das Kurz­ar­bei­ter­geld gemäß dem Sozialgesetzbuch (§ 105 SGB III)60 Pro­zent des Net­to­lohns, der in­fol­ge der Kurz­ar­beit ausfällt. Beschäftigte mit Kin­dern er­hal­ten 67 Pro­zent. Al­ler­dings ist das Arbeitseinkommen nur bis zur Höhe der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze in der Arbeitslosenversicherung ab­ge­si­chert, das heißt darüber hin­aus­ge­hen­de Ge­halts­be­stand­tei­le sind nicht ab­ge­si­chert. Während der Corona-Pandemie wurde Ende April 2020 beschlossen, das Kurzarbeitergeld befristet bis Ende 2020 zu erhöhen. Diese Regelung wurde später zunächst bis zum Ende des Jahres 2021, erneut dann bis zum 30. Juni 2022 verlängert. Bei einem Arbeitsausfall mit Entgeltausfall von mindestens 50 Prozent werden ab dem vierten Monat 70 Prozent (77 Prozent mit Kinderfreibetrag) und ab dem siebten Monat 80 Prozent (87 Prozent mit Kinderfreibetrag) gezahlt.

Diese Be­zugs­dau­er gilt ein­heit­lich für al­le in ei­nem Be­trieb Beschäftig­ten. Sie be­ginnt mit dem ers­ten Ka­len­der­mo­nat, für den Kurz­ar­bei­ter­geld vom Ar­beit­ge­ber ge­zahlt wird. Aufgrund der Corona-Pandemie kann Kurzarbeitergeld, das bereits 2019 angelaufen war, über die 12 Monate hinaus gewährt werden, jedoch längstens bis Ende Juni 2022 für maximal 28 Monate. Kurzarbeitergeld ist in der Krise ein Mittel, um Entlassungen zu verhindern. Wegen Corona wurde der Zugang hierzu erheblich erleichtert. In einem begrenzten Zeitraum soll durch Kurzarbeit vermieden werden, dass Unternehmen Insolvenz beantragen oder Beschäftigte entlassen müssen.

es wird dem Arbeitgeber aber anschließend von der Bundesagentur für Arbeit zurückerstattet.

Diese Beiträge hat der Arbeitgeber allein zu tragen, in der gesetzlichen Krankenversicherung inklusive der 0,9 Beitragssatzpunkte, die ansonsten der Arbeitnehmer zu tragen hat, wenn er kein Kurzarbeitergeld erhält. Für die Zeit, die der Arbeitnehmer tatsächlich beschäftigt ist und Arbeitsentgelt erzielt, tragen er und der Arbeitgeber die Sozialversicherungsbeiträge nach der üblichen Höhe und Verteilung.

Leistungsmindernd wirkt sich der Bezug von Kurzarbeitergeld auf einen späteren Anspruch auf Elterngeld aus. Da sich die Höhe des Elterngelds ausschließlich nach dem vorher erzielten Einkommen richtet, bleibt das Kurzarbeitergeld bei der Berechnung des Elterngeldes daher unberücksichtigt. Befinden sich also Beschäftigte in „Kurzarbeit Null“, wird ihnen später beim Antrag auf Elterngeld ein Nettoeinkommen von 0 € zugrunde gelegt.

Im deutschen Steuerrecht gibt es eine tückische Regelung, die sich Progressionsvorbehalt nennt. In Deutschland zahlt nicht jeder den gleichen Steuersatz auf sein Einkommen. Je höher das zu versteuernde Einkommen ist, desto höher ist grundsätzlich auch der Steuersatz. Das nennt sich Steuerprogression, und im deutschen Steuerrecht gibt es gleich mehrere Progressionsstufen. Wer 2019 ein Jahreseinkommen von bis zu 9.168 Euro bezog, zahlte keine Einkommenssteuer. Über jedes Einkommen darüber hinaus fiel der Eingangssteuersatz von 14 Prozent an. Bei einem Einkommen zwischen 14.255 € bis 55.960 € betrug der Eingangssteuersatz 23,97 Prozent. Lag das Jahreseinkommen darüber, fielen bereits 42 Prozent an. Ab einem Einkommen von 265.327 € griff der Spitzensteuersatz von 45 Prozent. Für Sozialleistungen müssen deren Empfänger in Deutschland keine Steuern zahlen. Die meisten dieser Leistungen unterliegen aber dem genannten Progressionsvorbehalt. Dazu gehören Kurzarbeitergeld, Krankengeld und Arbeitslosengeld, allerdings nicht „Hartz IV“.  Für die Höhe des Steuersatzes wird eine Sozialleistung, die diesem Vorbehalt unterliegt, als Einkommen angesehen. Weil der Arbeitgeber aber für das Kurzarbeitergeld keine Einkommenssteuer an das Finanzamt abgeführt hat, kann eine Nachzahlung drohen. Das Kurzarbeitergeld kann also dazu führen, dass für andere Einkünfte höhere Steuern zu zahlen sind. Das heißt, beim Bezug von mehr als 410 Euro Kurzarbeitergeld in einem Kalenderjahr muss für das betreffende Jahr eine Einkommenssteuerklärung abgegeben werden.  

Das Entgeltfortzahlungsgesetz besagt, dass bei einer Erkran­kung während ei­ner Kurz­ar­beit die verkürz­te Ar­beits­zeit als die re­gelmäßige Ar­beits­zeit an­zu­se­hen ist und auf de­ren Grund­la­ge die Ent­gelt­fort­zah­lung zu be­rech­nen ist. Ergänzend da­zu gibt es wei­ter­hin Kurz­ar­bei­ter­geld. En­det der An­spruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung nach sechs Wo­chen und be­steht die krank­heits­be­ding­te Ar­beits­unfähig­keit wei­ter fort, erhalten Beschäftigte Kran­ken­geld von ihrer Kran­ken­kas­se. Das Kran­ken­geld ist dann auf der Grund­la­ge des Ent­gelts zu be­rech­nen, das der Ar­beit­neh­mer zu­letzt vor Be­ginn der Kurz­ar­beit er­zielt hat, das heißt dann wieder auf der Grund­la­ge des Re­ge­l­ent­gelts, so ist es im Sozialgesetzbuch festgelegt (§ 47b Abs.3 SGB V).