Bevor eine Kündigung ausgesprochen wird, wird der Arbeitnehmer häufig abgemahnt. Die Abmahnung ist an verschiedene formale Voraussetzungen gebunden. Der Vorwurf gegenüber dem Arbeitnehmer sollte hinreichend bestimmt sein. Viele Tarifverträge beinhalten die Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Abmahnung anzuhören.

Die Abmahnung erfüllt als Vorstufe zu einer Kündigung zwei Funktionen. Zum einen die Rügefunktion und zum anderen die Warnfunktion. Mit der Rügefunktion wird dem Arbeitnehmer sein vertragswidriges Verhalten vor Augen geführt. Durch die Warnfunktion soll dem Arbeitnehmer deutlich gemacht werden, dass sein Verhalten, so es sich wiederholen sollte, zu einer Kündigung führen kann.

Bei der Frage, was man gegen eine Abmahnung unternehmen kann, kommt es darauf an, ob es zu einer berechtigten oder einer unberechtigten Abmahnung kam.

Eine Abmahnung ist unberechtigt, wenn sie auf unzutreffenden Tatsachen beruht, auf Tatsachen beruht, die vor Gericht nicht nachgewiesen werden können, unverhältnismäßig ist, verwirkt ist, ehrverletzende Äußerungen enthält, wenn der Arbeitgeber eine unzutreffende rechtliche Wertung vorgenommen hat oder wenn er kein schutzwürdiges Interesse am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte mehr hat.

Liegt eine berechtigte Abmahnung vor, so kann der Arbeitnehmer eine Gegendarstellung zu den Personalakten geben, die erst mit der Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden darf. Sie muss sachlich sein und sich auf die Punkte beziehen, die auch Gegenstand der Abmahnung sind.

Ist die Abmahnung unberechtigt, so kann der Arbeitnehmer die Beseitigung und Rücknahme verlangen und dies notfalls auch gerichtlich durchsetzen.

Da an die Wirksamkeit einer Abmahnung oben benannte Anforderungen gestellt werden und eine Abmahnung, sobald sie in die Personalakte gelangt -unabhängig davon, ob sie wirksam ist oder nicht- das berufliche Fortkommen behindern kann, sollten sich Arbeitnehmer rechtskundigen Rat einholen.