Der Arbeitgeber hat auch die Möglichkeit, eine sogenannte Änderungskündigung auszusprechen. Diese liegt dann vor, wenn im Zusammenhang mit einer Kündigung eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu veränderten Bedingungen angeboten wird.

Auf die ausdrückliche Bezeichnung „Änderungskündigung" kommt es insoweit nicht an. Eine Änderungskündigung kann beispielsweise dann vorliegen, wenn dem Arbeitnehmer eine Kündigung ausgesprochen wird und der Arbeitgeber aber gleichzeitig anbietet, dass Arbeitsverhältnis unter veränderten Arbeitszeiten, zu einer anderen (meist geringeren) Vergütung, mit einem anderen Aufgabenbereich oder an einem anderen Arbeitsort fortzusetzen.

Eine wirksame Änderungskündigung führt zur Beendigung des gesamten Arbeitsvertrages, wenn der Kündigungsempfänger der angebotenen Änderung nicht zustimmen sollte.

Es besteht auch die Möglichkeit, die Änderungskündigung unter Vorbehalt anzunehmen, für den Fall, dass eine dann allerdings zu erhebende Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers keinen Erfolg hat. Unterliegt der Arbeitnehmer mit seiner Klage, so wird er nicht arbeitslos. Vielmehr gelten dann die angebotenen neuen Vertragsbedingungen.

Diese Vorbehaltserklärung muss gegenüber dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung bei dem Arbeitnehmer erfolgen.

Vor der Ablehnung oder der vorbehaltlichen Annahme eines im Zusammenhang mit einer Kündigung erfolgten Angebotes zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu veränderten Bedingungen, sollte sich der Arbeitnehmer im Einzelfall umgehend rechtlich beraten lassen. ver.di-Mitglieder wenden sich dazu an den für sie zuständigen ver.di-Bezirk.

Auch Änderungskündigungen unterliegen den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Eine Änderungskündigung ist auch als außerordentliche (fristlose) Kündigung zulässig, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen unabweisbar notwendig ist.

Voraussetzung für eine Änderungskündigung ist letztendlich, dass die neuen Vertragsbedingungen für den Arbeitnehmer nicht unzumutbar sind. Unzumutbarkeit im Sinne der Rechtsprechung bedeutet aber nur, dass beispielsweise ein anderer, weniger belastender Arbeitsplatz vorhanden ist, der vorrangig hätte angeboten werden müssen.